Pouvoir se positionner lors d’une situation identifiée comme maltraitante

dimanche 26 juin 2011, par Hélène Rouillé

« Ce dossier est écrit dans un contexte particulier. Dernier stage d’une année en institut de formation des cadres de santé, écrit du mémoire rendu, temps d’un premier bilan avant la dernière ligne droite : la soutenance. Ce dernier stage, j’ai choisi de le faire en Afrique, au Mali, dans un hôpital de Bamako, contraste saisissant entre une année passée à 200 à l’heure et la réalité du temps Africain, contraste saisissant entre 2 continents, 2 manières d’appréhender la vie ».

L’exercice sollicité est la retranscription de l’analyse d’une situation présentée en groupe. Situation qui, par sa spécificité, ou par une précédente non-élaboration, ou par le seul fait que ce soit à celle-là et pas une autre à laquelle j’ai pensé (quand il a fallu à mon tour en faire part au reste du groupe), m’a questionnée sur une expérience professionnelle.

Au-delà de raconter une histoire, l’objectif de cet exercice est avec du recul, de m’amener grâce aux interventions des participants du groupe et avec d’autres clés de compréhension mais aussi par une appréhension plus réfléchie et surtout moins affectée à repenser cette situation. A l’intégrer dans mon parcours professionnel non pas comme un obstacle, mais au contraire, tel un point à partir duquel, il m’est possible de dire aujourd’hui qu’il y a eu un avant et un après. Cela a éveillé en moi des interrogations, qu’il s’agisse de l’ouverture d’une conscience à un niveau déontologique voire éthique ou au niveau d’un positionnement personnel.

La situation d’appel... à l’aide

La situation que je vais évoquer ci-après est l’une de celles qui auront contribué à un moment ou un autre dans mon activité d’infirmière, à une prise de conscience qui a été constitutive de mon identité professionnelle.

C’était l’été, un après-midi, je travaillais depuis peu dans l’unité pour patients psychotiques déficitaires. Je me souviens d’une grande pièce triste, froide. C’est là qu’étaient rassemblés les patients la plus grande partie de la journée. Or ce jour là il devait faire beau à l’extérieur et ils étaient pour la plupart dans la cour attenante aux bâtiments du service. Des sons stridents, des cris sourds, émanaient de l’extérieur. Je ne sais plus pourquoi moi j’étais à l’intérieur…
J’étais là, je n’aurais pas dû y être mais peut-être avais-je pressenti quelque chose, toute cette souffrance, ces non-dits inscrits sous la peinture écaillée des murs nus se révèleraient à un moment ou à un autre ! C’est à ce moment là que j’ai entendu crier, des cris aigus, brefs, en continu, des cris qui ressemblaient à ceux d’un animal. Je n’ai pas compris, j’ai eu peur mais je me suis précipitée vers l’endroit d’où venaient ce qui me semblait être des appels à l’aide et…
Un patient trisomique, aveugle de surcroît, se trouvait dans la salle de bains. Il était allongé, maculé d’excréments et une infirmière, une « ancienne » s’était emparé du karcher utilisé habituellement pour nettoyer les toilettes et l’aspergeait d’eau froide à même le sol… j’ai assisté à cette scène, sans pouvoir réagir. Sur le moment je suis restée sans mot… J’étais tétanisée, incapable de réaliser ce qui était en train de se passer …
L’infirmière m’a vue puis elle a dit : «  Eh ! bien oui c’est comme ça que c’est le plus facile, de toutes façons, il en a partout… » Cela a perduré. Je ne pouvais plus regarder cette femme dans les yeux. Je me sentais très mal, je ne voulais pas qu’elle puisse s’imaginer que j’étais sa complice, moi qui portais la culpabilité qu’elle ne semblait pas avoir. Et pourtant… je ne l’ai pas dénoncée…

Je m’en suis voulu à moi, mais j’en ai voulu aussi à l’institution et à l’école qui ne nous avaient pas préparé à rencontrer cette réalité là. Cela se découvre quand nous arrivons dans les services sur le terrain. Nous devrions être apprêtés à recevoir l’altérité, celle que représente le malade, mais aussi celle qui heurte nos représentations. Nous devrions apprendre à remettre en question ce qui nous choque, nous dérange et qui va à l’encontre de nos valeurs, même si ce sont quelquefois des propos qui se veulent être ceux de personnels censés en savoir plus que nous, au nom de leur longue expérience…

-  Chercher à (se) comprendre (dans) la situation
Avant de juger la personne, ce pourquoi je n’ai aucune compétence, je dois essayer de comprendre ce qui s’est passé. J’arrivais dans une unité où je découvrais les modes d’action particuliers, où les personnes n’étaient pas conscientes d’être maltraitantes effectivement.
Elles étaient dans « l’efficience » sans même être conscientes de l’être. Est-ce que ceci n’était pas à imputer aux injonctions institutionnelles ? A l’arrivée dans cet hôpital, j’ai eu droit, comme tous les nouveaux arrivants recrutés pour travailler dans ces unités dites « difficiles », aux visites « d’unités spéciales », que voulait-on nous dévoiler ? A quoi devions-nous être préparés ? Que devions-nous comprendre ? Était-ce un parcours initiatique ? Que montre l’institution quand elle expose cette souffrance ?

A travers les échanges avec le groupe quand j’ai parlé de cet épisode de « lavage au karcher », quelqu’un a rappelé qu’il ne fallait pas sortir les choses d’un contexte. Et à juste titre, c’est toujours très compliqué de se trouver confronté(e) à ce genre de situations. Peut-être était-ce la seule façon pour cette infirmière d’avoir une relation avec ce patient à ce moment là ?

Cependant, en ce qui me concerne, j’ai ressenti cette situation porteuse de beaucoup de maltraitance et cela à bien des égards.

- D’abord, évidemment pour le patient qui par la totale vulnérabilité inhérente à sa condition de « patient handicapé » dans un tel service, n’avait aucun moyen de se défendre.

- Pour la soignante qui s’est sentie obligée de se justifier mais qui, par le même mouvement, a pris conscience sinon de sa maltraitance du moins de l’incongruité de son acte.

- Pour moi, pour qui la maltraitance s’est traduite par le non-dit. L’incapacité de dire et la culpabilité qui va avec !

A cette époque il n’y avait pas dans cette unité, d’analyses de pratiques, il n’y avait pas de réflexion autour de la maltraitance, il n’y avait pas d’espace où il aurait été possible d’utiliser un terme moins violent pour permettre aux soignants d’en parler. Au-delà de cette situation et de la culpabilité que je portais, que j’ai longtemps portée, cette culpabilité m’aura au moins permis de réfléchir. Il est donc intéressant d’essayer de comprendre ce non-dit, ce rapport à la maltraitance dans les institutions.
Il est important de cerner les difficultés que rencontrent les soignants à transgresser l’omerta qui entoure ce sujet, d’où l’intérêt donc de questionner, de se questionner, de questionner cela. Les personnes impliquées, témoins de ce genre de scène, se retrouvent prises dans une sorte de paradoxe insoutenable : «  Quoique je fasse je suis coupable, si je dis, je dénonce = culpabilité liée au groupe et si je ne dis pas = autre forme de culpabilité par rapport à moi, en bref, ma culpabilité tient du fait d’avoir vu, d’avoir été là ! ».

Cela pose une question fondamentale, à savoir : que se joue-t-il quand nous ne disons pas et comment pouvons-nous le dire là, dans ces endroits où là justement on a peur de questionner les pratiques ? Il est notoire que plus il y a de silence et plus il y a de risque de débordements et tout ça parce que les gens souffrent ! Et plus les gens souffrent, plus ils ont besoin de dire leur souffrance, même si la catharsis passe par la réification de l’Autre ! D’autant plus aisément quand il s’agit d’un «  Autre » à qui la société a ôté son «  humanité » !
Il est intéressant de ce fait de ré-institutionnaliser toutes ces questions. Si de tels faits se produisent, comment se fait-il que cela puisse se passer ? Il y a vraiment quelque chose qui est tu par rapport à ces exactions.
Comment et pourquoi pense-t-on à mettre des soignants dont on ne veut pas ailleurs, à ces endroits où on touche à la limite de l’humanité ? Alors que dans ces services justement, il est nécessaire de posséder des compétences très particulières, c’est paradoxalement, le contraire qui a lieu : la nomination dans ces unités est vécue comme une punition, ce genre d’unités est rarement demandé lors des vœux de mobilité des agents. Aussi, il y a souvent pénurie de personnel, et l’on n’est pas très regardant sur le «  casting » !!

Se positionner dans une équipe

-  Le rapport à l’autre
Ai-je été impressionnée par son expérience ? Par son outrecuidance ? Ou ai-je tout simplement été lâche ? Me suis-je tue parce qu’elle me signifiait par son attitude qu’elle avait un savoir qui lui octroyait du pouvoir, du pouvoir sur moi et sur l’autre ? Le rapport au savoir est lié à l’environnement familial et à la catégorie socioprofessionnelle d’origine.
Un individu acquiert des savoirs différents en fonction de la classe sociale d’où il est issu et du milieu socioprofessionnel auquel il appartient. Cet ensemble de dispositions à agir, penser, percevoir et sentir d’une façon déterminée constitue ce que BOURDIEU [1], convient d’appeler un habitus. C’est sous l’impulsion des parents, puis dans la famille que l’acquisition se fait, l’enfant va ainsi se constituer son propre rapport au savoir.
Ensuite, au niveau sociétal, il va poser la question de la classe sociale et du droit d’accès ou pas à certains savoirs. A des niveaux inconscients, des processus intrapsychiques, groupaux, sociaux, économiques se côtoient dans la famille, lesquels devront être appréhendés afin d’approcher la constitution du « rapport au savoir ». Freud dira : « qu’il est pas approprié de séparer la psychologie individuelle de la psychologie sociale ou groupale ».

Il existerait donc un système de dominant dominé en lien avec le savoir. Nous pouvons en outre, nous référer aux réflexions de R.MUCCHIELLI [2], pour qui les acteurs, afin de s’adapter à la fluctuation des rapports d’oppositions ou d’influences (enjeux, tensions), doivent prendre des initiatives qui s’inscrivent dans la coordination collective. Cela se traduit par une cohésion socio-affective qui relie les hommes entre eux. Ce lien est à la base de la cohésion.
Les facteurs de la cohésion peuvent être illustrés par des facteurs extrinsèques, à savoir extérieurs à la formation du groupe et par des facteurs intrinsèques. Ceux-ci différenciés en deux catégories : d’une part les facteurs « sociaux affectifs » et de l’autre les facteurs « socio-opératoires ».

- L’appartenance à un groupe, une communauté professionnelle
Les facteurs «  sociaux affectifs » impliquent l’attrait de l’appartenance à un groupe. Cet ensemble détermine alors le processus d’identification des membres à leur groupe. D’autres facteurs interviennent, tel que le jeu des affinités personnelles ou encore la satisfaction de certains besoins personnels que J.MAISONNEUVE [3] illustre par la domination ou le désir d’être accepté ou reconnu par le groupe.

Avais-je donc tant besoin d’être acceptée par le groupe, mon désir de reconnaissance était-il si ancré que je n’étais pas en mesure d’objectiver la situation ?? A posteriori, cette situation révèle un manque de construction identitaire pour laquelle je n’avais pas encore suffisamment de recul et que je peux appréhender aujourd’hui avec d’autant plus de sérénité, que grâce à l’échange avec le groupe, j’ai, si ce n’est accepté du moins compris ce qui c’était passé ce jour là…

D’après Le Petit Robert, la reconnaissance a pour origine étymologique le verbe latin «  ré cognoscere », reconnaître, inspecter, examiner ; le préfixe ré indique un mouvement en arrière qui exprime le retour, la répétition, le renforcement.
Le terme de reconnaissance est polysémique. Dans certains cas, reconnaître signifie admettre que quelque chose a eu lieu, dans d’autres, c’est admettre la légitimité d’une revendication ou, inversement, concéder qu’une revendication n’est pas fondée. Dans d’autres situations encore, le terme de reconnaissance renvoie à l’image positive ou négative qu’autrui, ou la société elle-même, peut renvoyer à des individus. Enfin, il peut se dire non pas seulement de la valeur de l’être ou des actes d’un individu, mais aussi de ces entités collectives que sont les cultures, les langues, les religions, les coutumes, les usages sociaux, etc.

Dans une approche philosophique, HEGEL dépeint dans son ouvrage : « La Phénoménologie de l’esprit », l’évolution progressive de la conscience. Elle va de l’opposition première d’avec le monde sensible jusqu’au savoir absolu qui est savoir de l’être dans sa totalité. Dans cette œuvre, s’inscrit la dialectique hégélienne (dialectique de la reconnaissance). La raison, loin de rejeter la contradiction, se nourrit ici de l’unité des contraires. Ainsi l’affirmation de la conscience comme conscience de soi passe par l’affrontement avec l’Autre. Il s’ensuit un combat pour la mort et pour la vie dont l’issue heureuse est la reconnaissance mutuelle des adversaires. Le premier, le maître, préfère la liberté à la vie et le second, l’esclave, préfère la vie à la liberté.
L’homme se différencie donc de l’animal dans son désir d’être reconnu par sa valeur : source de lutte de prestige et non d’instinct de conservation. Cependant cette réalité humaine ne peut se construire que si les deux protagonistes restent en vie ; l’un doit abandonner son désir, celui d’être reconnu et satisfaire le désir de l’autre en le reconnaissant, à savoir se soumettre. Ce faisant il crée sa propre reconnaissance en tant que subordonné. Dans ce contexte, le terme de reconnaissance renvoie principalement au fait que le savoir que j’ai de ma propre valeur dépend d’autrui.

- Être reconnu(e) par le groupe
La reconnaissance pourrait simplement se traduire par l’action de reconnaître quelqu’un ou quelque chose, le fait de se reconnaître mutuellement. Or, la notion de reconnaissance comprend une multitude de sens et de significations comme mentionné précédemment. Je n’aborderai donc que la notion de reconnaissance au travail, puisque c’est à celle là que je fais référence en analysant la situation présentée.

Être reconnu, c’est avoir des preuves que les autres savent que nous existons. La conception existentielle de la reconnaissance est une attention portée à la personne, son être, son caractère unique, son existence. Dans la reconnaissance au travail, il s’agit de procurer des conditions relationnelles adéquates de travail et de s’attacher à connaître les personnes.
L’idée qui sous-tend la reconnaissance de « l’existence de l’individu » c’est de le faire participer afin de mieux l’impliquer. Or, parce que cette reconnaissance pourra être perçue comme un témoignage d’estime, une source de satisfaction, elle entraînera l’implication. L’individu se voit reconnaître le droit à la parole et à l’influence sur les décisions.

Comme le souligne T TODOROV [4] «  se sentir nécessaire aux autres fait qu’on se sent soi-même reconnu ». Dans ce cas, la reconnaissance résulte d’un jugement porté sur le travail accompli (en regard du travail réel et du travail prescrit). La reconnaissance porte alors sur le « faire ». La reconnaissance passe dans ce cas par deux grandes formes de jugement.

Le premier type de jugement est dit « d’utilité ».
Selon C DEJOURS [5], «  ce sont les supérieurs hiérarchiques,…, mais aussi les subordonnées qui peuvent juger l’utilité de quelqu’un, ce jugement porte sur l’utilité du travail qu’il soit d’ordre économique, technique ou social ». Il s’agit de reconnaître le service rendu par un individu.

Le second jugement est dit de « beauté ».
C’est celui des pairs qui sont en mesure de juger la qualité, l’originalité et le niveau de conformité du travail réalisé.
Ce jugement se réfère à la conformité ou encore à l’originalité par la capacité à être différent dans sa manière de faire. C’est donc à la faveur de cette reconnaissance que les personnes pourront se sentir intégrées et développer un sentiment d’appartenance. La personne se sentira, dès lors, reconnue sur le plan de sa pratique professionnelle, ce qui entraînera un sentiment positif de l’estime de soi et facilitera son engagement dans l’action.

A cette approche existentielle de la reconnaissance, s’oppose l’approche comportementaliste ou la reconnaissance des résultats du travail. Il s’agit cette fois de reconnaître et de récompenser les gestes et les actions. Ce type de reconnaissance, conditionnelle aux résultats, s’exprime lorsque la tâche est accomplie. C’est l’efficience de l’individu qui est évaluée. Ainsi l’affirme le sociologue R SAINSAULIEU [6] « L’individu est ici socialement désigné et reconnu par le résultat de son action ».

Plus proche de nous et sous un angle socio-philosophique, Axel HONNETH décrit la reconnaissance comme une attente fondamentale liée au processus de socialisation. Elle est de fait une source de vulnérabilité due aux attentes de confirmation. C’est peut-être dans cette acception du terme que je me suis inconsciemment identifiée en taisant ce qui m’avait été offert de voir lors de cet après-midi où pour la première fois j’ai vraiment réfléchi à la signification d’ « être infirmière », d’«  identité professionnelle », d’« appartenance à un groupe ».

Socialisation professionnelle et construction identitaire

- L’identité professionnelle
DURKHEIM a introduit en 1893 la notion d’identité sociale, qui englobait celle d’identité professionnelle. Celle-ci se transmettait par l’éducation et par un processus de socialisation s’achevant par une entrée dans le monde du travail. Occuper un emploi confère à l’individu une identité sociale et professionnelle. En outre, l’entrée dans le milieu du travail implique que l’individu va participer à des actions collectives au sein d’organisations et intervenir dans des jeux d’actions. Le concept d’identité professionnelle comprend donc l’ensemble des valeurs, règles et appartenances multiples qui constituent les références de base d’une profession et auxquelles les membres de cette profession s’identifient.

Claude Dubar définit l’identité professionnelle comme le produit de socialisations successives. La socialisation est entendue comme un ensemble de transactions entre l’individu et les instances sociales qui l’entourent. C’est lors de la socialisation secondaire que l’individu va entrer dans un processus de construction identitaire. C’est par l’action des conflits de règles et de valeurs entre les différents milieux qu’il fréquente, que l’individu construit son identité professionnelle. Claude Dubar distingue deux processus dans cette construction identitaire : processus diachronique [7] et le processus synchronique [8].

- Le premier processus correspond à ce qu’il nomme la socialisation biographique, liée à l’histoire de vie de l’individu (trajectoire sociale). Elle correspond à l’identité pour soi.

- Le second processus correspond quant à lui, à la socialisation relationnelle, celle des interactions entre acteurs dans un contexte d’action précis. Elle correspond à l’identité pour autrui. Ainsi, dans une action collective (milieu professionnel), l’individu se voit attribuer une identité par autrui, reconnue et validée par le milieu professionnel, c’est le principe même de reconnaissance. L’attribution par les autres et l’incorporation par soi se font de façon simultanée.
Cependant, l’individu va se trouver en tension entre le désir d’appartenance à un groupe par l’identification et le besoin de différenciation en prenant du recul face à ce même groupe (identisation) [9]
. A ce niveau, se joue la confrontation entre l’identité pour soi et l’identité pour autrui.
Au final, l’identité professionnelle se situe à la croisée des deux socialisations, l’une plus subjective tournée sur soi et l’autre plus objective tournée sur l’extérieur.
L’identité professionnelle est variable et fluctuante dans le temps. La socialisation biographique peut avoir un impact plus ou moins important selon les contextes dans lesquels se trouvera l’individu.
Selon Dubar, l’appartenance à un groupe de référence permet donc à l’individu de supporter ce clivage grâce à l’interaction des professionnels du groupe quand ils jouent le rôle d’«  autrui significatif » c’est-à-dire en renvoyant à l’individu une image positive du métier, favorisant ainsi le processus d’identification.

Pour R. SAINSAULIEU, l’identité professionnelle se définit comme la «  façon dont les différents groupes au travail s’identifient aux pairs, aux chefs, aux autres groupes, l’identité au travail est fondée sur des représentations collectives distinctes ».
L’identité professionnelle serait alors un processus relationnel d’investissement de soi, dans des relations durables, qui mettent en question la reconnaissance réciproque de partenaires s’ancrant dans « l’expérience relationnelle et sociale du pouvoir ».

- Identification et identisation
Pour la profession d’infirmière, le processus d’identification à un groupe de référence s’opère déjà durant les années de formation et, lors de sa première prise de fonction, confrontée à la réalité du terrain, il se peut que l’identification ne se fasse pas d’emblée.. Il arrive qu’il existe un écart entre ce qu’une personne aimerait témoigner de son rôle professionnel et le rôle que l’institution et ses pairs lui permettent de jouer. Le savoir faire infirmier est souvent encore vécu comme subordonné à l’activité médicale et le rôle propre souvent délégué. L’identité infirmière est définie par des rapports de position ou d’opposition entre deux groupes : la profession médicale et son autorité, la profession infirmière et son identité.
Ainsi, comme le précise A. A ABDELMALEK, l’identité professionnelle infirmière est le siège d’une tension liée à la tentative d’inclure deux processus : un processus d’identification au modèle médical et un processus d’identisation aux modèles paramédicaux.

«  Le processus d’identification permet aux membres d’une culture donnée de se reconnaître comme appartenant à cette culture, du fait d’un consensus sur les valeurs, les images guides. Le processus d’identisation explique, quant à lui, les différences au sein d’une même culture [10] ».

L’identification au modèle médical consiste à générer une dépendance dans le cadre de l’exécution des prescriptions médicales concernant la technicité du métier et le rôle prescrit, quand l’identisation aux modèles paramédicaux représente une référence au modèle humaniste traduit par l’adhésion aux principes de la démarche de soins et au rôle propre.

Toutes ces interrogations nous amènent à réfléchir à bien d’autres notions mais il est surtout intéressant de se questionner où sont les frontières de la bientraitance et de la maltraitance dans les établissements de soins en général. Dans le rapport à l’autre, nous pouvons lui faire du mal pour lui faire du bien, c’est ce qui se passe dans nos métiers de soignants tous les jours. Ceci nous renvoie alors à une notion philosophique développée par Pascal, qui est la direction de l’intentionnalité. Dans ce cas, ce qui fait la question éthique c’est l’intention.
Dans ces lieux particuliers où nous approchons la limite entre l’humain et le pas humain, nous nous détachons de l’acte pour aller travailler sur l’intention. La maltraitance n’est pas forcément seulement inscrite dans l’acte mais dans l’intention. Ou plus précisément, il doit y avoir une conjonction entre les deux, car si nous questionnons l’intention nous poussons l’autre à dire pourquoi il fait ça, à parler de son acte et donc à le rendre réel.

Ne pas donner une réalité à un acte, met en exergue la puissance du déni, tout le monde sait et tout le monde sait que l’autre sait et tant que personne ne dit mot, ça reste tu. Le déni constitué, c’est quelque chose que l’on a intégré comme étant une vérité et tous les mécanismes de rationalisation se mettent en place pour faire en sorte que ce ne soit plus « questionnable ». Pour éviter la culpabilité en fait…

Utiliser le levier des valeurs professionnelles constitutives de l’identité communautaire

C’est la complicité passive de tout le monde face à une situation qui dépasse chacun individuellement, qui génère ces comportements de groupe où personne ne dit. Or, lorsque quelqu’un parle, tout le monde parle. Seul on ne peut rien.
C’est donc ensemble qu’il faut changer les choses et travailler sur la parole, c’est le silence qu’il faut combattre, le silence qui est le plus maltraitant, car qui ne dit rien consent. Le mal, c’est donc aussi la non-dénonciation, la tolérance, et la participation à l’injustice et à la souffrance infligées à autrui.

L’éthique médicale moderne s’est fondée sur le procès de Nuremberg. Car ce qui s’y est joué a questionné la médecine moderne, scientifique, rationaliste c’est-à-dire l’utilisation de l’autre comme un champ d’expérience. C’est à partir de Nuremberg que sont survenus les lois sur l’éthique, le consentement éclairé du patient, loi du 4 mars 2002 …
Ne pas juger, mais essayer de comprendre pour ne pas reproduire car nous sommes tous potentiellement maltraitants. C’est très difficile de voir un autre être humain comme un alter égo, d’y reconnaitre ces propres failles. Les êtres humains ont la particularité d’être pris en permanence dans les filets de l’imaginaire. Parce que ce qui fait miroir, c’est l’autre, détruire l’autre c’est aussi se détruire un peu soi-même.

- La complexité du déni de la réalité professionnelle
Habermas [11], dans sa théorie de l’agir communicationnel, nous livre le terme de «  distorsion communicationnelle » et nous explique que sa stratégie est fondée sur le déni du réel au travail et que ce déni est habituellement associé au déni de la souffrance dans le rapport au travail. Le déni du réel impliquant une survalorisation de la conception et du management, tout ce qui à trait aux échecs du travail est immanquablement et de façon péjorative, imputé aux conduites humaines. Cette interprétation s’entend dans la notion de « facteur humain ».
C.DEJOURS [12], nous démontre que ce jugement péjoratif a une répercussion délétère pour ceux qui la vivent, car de la sorte ils sont privés de reconnaissance d’une part, et amenés «  à dissimuler les difficultés auxquelles les confronte l’expérience du réel de la tâche [13] » d’autre part.

Outre le déni, il existe un autre mécanisme qui se met en place face à la maltraitance, c’est la banalisation, la banalisation du mal qui est encore plus brutale peut-être que le non-dit. Banaliser le mal c’est lui donner une légitimité, mais c’est surtout banaliser la souffrance de celui qui la subit. C’est aussi au-delà de sa non-dénonciation, concourir à sa diffusion et à sa production selon C. DEJOURS. Il nous rappelle que le mensonge est un dispositif, sans lequel l’exercice du mal et de la violence ne peut pas perdurer.

Dans son livre Eichmann à Jérusalem, H. ARENDT nous renvoie à la notion de la banalité du mal à travers la personnalité d’Eichmann dont «  l’étrangeté même consiste dans sa platitude ». Il n’a rien de particulier, il n’est ni pervers, ni fanatique, ni un héros, ni un leader passionné, ni un esclave aliéné, il est tout simplement sans originalité. En fin de compte pour l’auteure, ce qui caractérise cette personnalité c’est son absence d’imagination, ce manque fondamental de pensée ou de faculté de penser.
Je ne vais pas me lancer dans une tentative d’explication du pourquoi cette volonté de tuer, de massacrer, de torturer, d’exercer de la violence contre autrui, par l’un des peuples le plus civilisé, les auteurs l’ont fait bien mieux que moi. Mais j’aime simplement garder à l’esprit que le problème central du mal, c’est : «  la mobilisation en masse » dans l’accomplissement du mal et que le plus important c’est de toujours tenter d’élucider le processus qui rend possible cette mobilisation de masse dans le travail de la violence rationalisée » [14].
Me souvenir aussi qu’ils n’existent pas d’un côté des victimes qui subissent, et en face une poignée de bourreaux, faite de pervers. Ce serait trop simple, non, pour que ce système fonctionne, il faut des armées de gens qui le font fonctionner. Et cela implique beaucoup de gens qui collaborent, qui donnent leur enthousiasme au système. Car on sait depuis des décennies, depuis la théorie de la sociologie politique de l’entre-deux guerres, qu’aucun système ne fonctionne par lui-même.

Un système totalitaire ne fonctionne pas tout seul, il fonctionne lui aussi grâce au zèle des agents. Ce système nous dit l’auteure ne fonctionne que par la coopération, la collaboration d’une majorité d’entre nous. Si nous arrivons à penser cela, individuellement et surtout collectivement, si nous arrivons à élaborer un rapport à la « défense », à savoir notre propre rapport avec notre expérience du monde, notre expérience du travail, notre propre expérience de l’injustice, si cela devient une question collectivement portée dans un espace de discussion publique, les gens alors ne penseront plus de la même façon, et ne réagiront plus de la même façon.

Dans son livre donc, C. DEJOURS [15] décrit des stratégies de défense spécifiquement orientées vers l’anesthésie de la souffrance éthique. Il en arrive à ce paradoxe que le travail peut générer le pire et nous démontre que le travail est le laboratoire dans lequel nous apprenons aujourd’hui à infliger aussi de la souffrance à autrui.
Ainsi, consciente de cela, reste à moi d’être en éveil et d’essayer de comprendre ce qui se tramera au sein de l’équipe avec laquelle je travaillerai dans ma future fonction de cadre de santé, afin de donner à mes partenaires la possibilité de s’exprimer, de dire ce qui fait mal et où ça fait mal. Peut-être pourrais-je alors aspirer à être garante d’une certaine éthique au travail qui inclura la confiance, dans les subordonnés tout comme dans les supérieurs.
Confiance non pas dans l’acception psychoaffective du terme, mais la confiance découlant de la déontique, à savoir de la construction d’accords, de règles et de normes encadrant la façon d’exécuter le travail. Ainsi donc, l’organisation du travail passera par la réalisation de conditions éthiques. Car «  le travail ne relève pas seulement de la techné, ni de la poïesis, mais aussi de la praxis » [16] !

En résumé...
Ce travail m’a vraiment permis de repenser ce thème de la souffrance au travail qui m’interpelle tant, et pour les soignés et pour les soignants.
Je mesure combien ce sujet, sera mon «  cheval de bataille ». Je me suis projetée dans mon futur rôle de cadre de santé et je prends conscience combien cette année de lectures, de travail en commun, de recherches, de réflexion, d’échanges avec les condisciples et les formateurs a été riche de nouveaux savoirs mais surtout de nouveaux modes et rapports au savoir.
Je suis aujourd’hui en mesure de dire que si mes années de «  faisant-fonction » m’ont permis d’approcher le rôle et les missions du cadre de santé, cette année de formation m’a donnée des pistes, des clés de compréhension qui me permettront encore longtemps d’appréhender de manière différente des situations que je rencontrerai, mais aussi d’ouvrir des espaces restés inexploités…


BIBLIOGRAPHIE

ABDELMALEK A A, Cours au GREFOPS

CABIN P, SAINSAULIEU R, les organisations, état des savoirs, éd. sciences humaines, Auxerre, 1999, p295

DEJOURS C, La reconnaissance au travail, Sciences Humaines n°131, p 22

DEJOURS C, Souffrance au travail, ou la banalisation du mal éd. du Seuil, 1998. 219 pages

DEJOURS C, Pathologie de la communication, situation de travail et espace public : le cas du nucléaire, Ed. de l’École des Hautes Études en Sciences Sociales, Paris, 1992. p.177-201

HABERMAS J, Théorie de l’agir communicationnel, Paris, Fayard, 1987.

MAISONNEUVE J, La dynamique de groupe d’hier à aujourd’hui, PUF, « psychologie sociale » 2001

TODOROV T, Sous le regard des autres, Sciences Humaines n°131, p 22


[1Pierre BOURDIEU (1930-2002) sociologue français

[2René .MUCCHIELLI Docteur en Lettres

[3J. MAISONNEUVE La dynamique de groupe d’hier à aujourd’hui, PUF, « psychologie sociale » 2001

[4T TODOROV, Sous le regard des autres, Sciences Humaines n°131, p 22

[5C DEJOURS, La reconnaissance au travail, Sciences Humaines n°131, p 22

[6P CABIN, R SAINSAULIEU, les organisations, état des savoirs, éd. sciences humaines, Auxerre, 1999, p295

[7Diachronique : adjectif signifiant ce qui se prolonge, évolue ou se transforme dans le temps

[8Synchronique : adjectif signifiant ce qui se passe dans le même temp

[9L’identité est donc un système dynamique (et non pas une structure stabilisée) de sentiments axiologiques et de représentations par lesquels l’acteur social, individuel ou collectif, oriente ses conduites, organise ses projets, construit son histoire, cherche à résoudre des contradictions et de dépasser les conflits, en fonction de déterminations diverses liées à ses conditions de vie, aux rapports de pouvoir dans lesquels il se trouve impliqué, en relations constantes avec d’autres acteurs sociaux sans lesquels il ne peut , ni se définir, ni se (re)connaître ". (Pierre TAP - Toulouse 1986).

Cette définition et les deux caractéristiques précédentes donnent lieu à deux concepts qui sont deux processus à la fois inverses et complémentaires : l’identisation et l’identification.

- L’identisation est le processus de différenciation par lequel le sujet individualise, se spécifie, se différencie, devient unique et original par ses conduites d’autonomisation au prix de confrontations, voire d’oppositions.

- L’identification est le processus de confrontation par lequel l’individu s’intègre en répondant aux exigences sociales d’un ensemble plus vaste sous l’incitation d’un autrui privilégié ou d’un groupe de référence." Pierre TAP docteur en sociologie, professeur émérite en psychologie sociale de l’ Université Montmirail à Toulouse

[10A .A .ABDELMALEK, JL GERARD Sciences humaines et soins, Ed Masson, 1995

[11HABERMAS J. Théorie de l’agir communicationnel, Paris, Fayard, 1987

[12DEJOURS C. Souffrance au travail, ou la banalisation du mal éd. du Seuil, 1998. 219 pages

[13DEJOURS C. Opus cité, p85

[14DEJOURS C. Opus cité, p 154

[15Souffrance au travail ou la banalisation du mal

[16DEJOURS C. Pathologie de la communication, situation de travail et espace public : le cas du nucléaire, Ed de l’École des Hautes Études en Sciences Sociales, Paris, 1992. p.177-201


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