Un ouvrage qui donne une vision moderne de la fonction RH

Pour en finir avec la vision surannée que beaucoup d’entre nous portent sur la fonction RH, nous vous invitons à parcourir l’ouvrage de Virgil Lungu intitulé « Ressources humaines 3.0 ». Il porte un regard résolument moderne sur cette discipline et fait la part belle à la formation professionnelle, à l’ingénierie de la connaissance et aux apports des réseaux intra-organisation. Avec en filigrane les usages numériques qui transforment les pratiques des collaborateurs sans en faire des informaticiens ou des community managers.

La fonction Ressources Humaines (RH) de nos hôpitaux apparait, vue du terrain, comme une activité principalement administrative et quelque peu sclérosée dans des pratiques conservatrices.

Un ouvrage qui dépoussière l’image globale de la fonction RH

Cette image surannée est combattue par certains professionnels qui tentent de faire évoluer la discipline en mettant en jeu notamment les usages numériques. C’est le cas de Virgile Lungu, un spécialiste qui accompagne les directions opérationnelles d’entreprises dans leurs transformations liées à l’évolution du système législatif dédié et au développement des systèmes d’information sur les plans humain et financier. Dans son ouvrage ressources humaines 3.0, paru aux Éditions Gereso, il décrit un modèle RH axé sur l’agilité et l’adaptabilité des organisations qui leur permet de changer de paradigme au niveau environnemental, au niveau sociétal, au niveau normatif, par l’enrichissement permanent des référentiels au secteur d’activité, et enfin au niveau adaptatif, pour des pratiques de travail en mode réseau.

La formation, l’ingénierie de la connaissance et les réseaux intra-organisation

Cet ouvrage retrace tout d’abord les origines du métier de RH, plus particulièrement la gestion du personnel. Il s’attache ensuite à présenter l’histoire des relations de travail et du rôle que les responsables RH ont pu jouer depuis le 18ème siècle. Mais nous nous sommes intéressés plus particulièrement aux chapitres présentant, d’une part, l’évolution de la formation professionnelle, notamment sous la nouvelle réforme du 5 mars 2014, décrivant, d’autre part, l’ingénierie de la connaissance à laquelle les RH doivent prêter attention afin de s’approprier les activités pour un management des compétences rares au sein de l’organisation, et au passage traitant, enfin, de l’importance du travail en mode réseau, au sein des organisations, pour créer une forte valeur ajoutée à l’entreprise.

Le numérique comme catalyseur de l’évolution de la formation professionnelle

Depuis la Loi du 24 novembre 2009 sur la formation professionnelle la législation a fortement évolué. Depuis la loi du 5 mars 2014, elle prend sa forme actuelle avec notamment l’attestation des droits acquis au titre du droit individuel à la formation, du calendrier d’entretien professionnel tous les deux ans ou le plan de formation adapté aux besoins de l’organisation notamment. Mais au-delà de ses aspects législatifs, la réussite de la formation professionnelle passe, selon Virgil Lungu, par un environnement et une infrastructure qui donne envie aux participants d’apprendre en séance et qui lui permet de se préparer en ligne avant les séances en présentiel. La formation 3.0 met en œuvre une technologie qui est autre qu’accessoire pour l’échange et le partage d’informations en temps réel dans un environnement créatif et stimulant.

Une culture numérique qui ne doit pas sortir du cadre

L’auteur rappelle qu’aujourd’hui la formation professionnelle ne repose pas sur le couple élève-professeur, mais plutôt sur la complémentarité d’un groupe composé du manager opérationnel de terrain, du responsable RH, de l’apprenant bien sûr, de l’expert métiers et de l’animateur de la formation. Tous ces acteurs doivent fonctionner ensemble pour que le résultat soit au rendez-vous, nous dit l’auteur. Celui-ci revient également sur la transmission de la culture numérique, qui devra permettre à tous les collaborateurs de bien appréhender les effets du digital sur son activité, sans qu’ils deviennent informaticiens ou community managers. Il revient d’autre part sur la gestion des talents au sein de l’organisation, pour laquelle décrit le fonctionnement d’une matrice des compétences par laquelle le professionnel RH identifie les talents manquants au sein l’organisation et, par ricochet, prépare des parcours de formation pour y remédier.

L’ingénierie de la connaissance pour promouvoir l’intelligence collective

Nous avons, enfin, particulièrement aimé le passage, quelque peu abstrait quelquefois, convenons-en, de cet ouvrage, qui traite de la gestion de la connaissance au sein des entreprises. L’auteur y attache les disciplines de l’informatique, de la psychologie et de la linguistique, dans l’expression de références à la fois théoriques et pratiques qui en décrivent la complexité et la pertinence. Pour Virgil Lungu, considérer les connaissances dans l’entreprise, c’est les appréhender comme un ensemble de richesses constituant un capital à partager en interne aux moyens des réseaux intra-organisation. Cela se fait aux moyens des quatre formes de transmission de la connaissance que sont l’initiation, l’intériorisation, l’explication et la combinaison rassemblées sous le terme d’ingénierie de la connaissance. La RH 3.0 intervient alors dans la promotion de l’intelligence collective et acquiert la légitimité d’une fonction de gestion du capital intellectuel de l’organisation.

Ces quelques exemples traduisent la richesse de cet ouvrage qui dépoussière la vision que l’on porte communément à la fonction RH, notamment au sein des établissements de Santé. On appréhende mieux ainsi les évolutions de cette discipline et le potentiel de progrès qu’elle peut apporter aux activités du manager.

Bruno Benque
Rédacteur en chef www.cadredesante.com
bruno.benque@cadredesante.com
@bbenk34.