Deux méthodes pour évaluer les risques psychosociaux

vendredi 20 juin 2014, par Bruno Benque

La journée franco-québécoise du 18 juin 2014 dans le cadre du congrès Préventica été marquée par le regard croisé porté sur la prise en compte de la qualité de vie au travail et de son principal danger, les risques psychosociaux. Si les critères retenus pour évaluer ce fléau au sein des entreprises modernes, les processus sont un peu différents de chaque côté de l’Atlantique, notamment dans son pilotage et sa gouvernance.

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Les conférences données sur le thème de la qualité de vie au travail (QVT), ce jeudi 18 juin lors du Congrès Préventica ont confirmé que les Risques Psychosociaux (RPS) sont au cœur des préoccupations des autorités de tutelle.

Les risques psychosociaux, un facteur clé de la qualité de vie au travail

Pour Yves-Michel Nalbandian, délégué régional PACA de l’Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), la QVT est étroitement liée à la façon dont les salariés exercent leur métier, ainsi qu’à leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci. Il a rappelé les fondements de l’accord national interprofessionnel (ANI) obtenu le 19 juin 2013, après 9 mois de discussion, intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ». Les 10 thèmes de cet accord abordent les relations sociales et leur corollaire managérial, la sécurité au travail, en lien notamment avec le document unique, les compétences, et enfin l’égalité au travail. L’objectif est de faire évoluer la situation critique dans laquelle se trouvent certaines entreprises ou secteurs, dont le secteur hospitalier, de favoriser l’expression des salariés, avec la participation des partenaires sociaux, dans une démarche de « diagnostic partagé ».

Une enquête interne, à l’échelle de l’entreprise

En pratique, un tel projet se matérialise par une enquête sur le terrain, pilotée par un acteur de l’ANACT, des acteurs RH et des représentants des salariés de l’entreprise, au sein d’un comité de pilotage paritaire. Un questionnaire fermé, dont les thèmes principaux sont la satisfaction au travail, les relations sociales, ou la charge de travail est utilisé pour réaliser cette enquête à l’échelle de l’entreprise. Les résultats de celle-ci sont sensés aboutir à un plan d’action à mettre en place à posteriori afin de pallier aux éventuels épisodes de RPS dont souffrent les personnes en situation de travail. Ce processus, comme évoqué lors de la même conférence, a été mis en œuvre par Veolia Environnement à l’échelle de l’ensemble du secteur sud de cette entreprise qui compte 12 entités distinctes. Un acteur RH a pris en charge le pilotage cette démarche de consultation des salariés, qui a été accueillie favorablement, ces derniers se montrant satisfaits de voir que l’on était disposé à les écouter en haut lieu.

Un pilotage extérieur à l’entreprise en vigueur au Québec

Cependant, l’ANI couvre un domaine très large et difficilement adaptable aux PME et TPE, car il est efficace pour des entreprises multimétiers ou multisites. Il ne propose, de plus, qu’une évaluation de la situation à un instant t, et les plans d’action n’en sont encore qu’à l’état de projets, s’ils existent. C’est ce qu’a déclaré Nadim Fares, Responsable du Fonds de pension de la Caisse Nationale de Retraite des Agents des Collectivités Locales (CNRACL), lors d’une conférence franco-québécoise lors de ce même Congrès Préventica. Il a rappelé toutefois qu’un guide méthodologique et une liste d’indicateurs et de formations complétaient le processus d’action l’ANI. Mais la France semble, sur ce plan, en retard sur le Québec, qui a élaboré une grille précise d’identification des RPS, adaptable aux entreprises de toutes sortes et de toutes tailles. Le Pr Michel Vezina, chercheur à l’Université Laval de Québec sur les questions de médecine sociale et préventive, en a présenté les contours. L’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le degré d’autonomie, les rapports sociaux, en lien avec le harcèlement et la reconnaissance, les conflits de valeurs et l’insécurité en situation de travail en sont les principaux axes de réflexion. Contrairement à la démarche française, les intervenants chargés de mettre en pratique cette grille sur le terrain sont extérieurs à l’entreprise, formés à venir rencontrés les salariés, et gagnent ainsi en crédibilité, d’autant qu’ils interviewent des acteurs détenteurs d’informations justes et exploitable, représentatifs et volontaires.

Au final, quelle que soit la méthode de mise en œuvre et d’exploitation des enquêtes de terrain pour recueillir les causes de malaise au travail, les actions mises en place et l’évaluation de la situation à posteriori seront seules juges de l’efficacité de l’approche française ou québécoise.

Bruno BENQUE
Rédacteur en chef adjoint cadredesante.com
bruno.benque@cadredesante.com


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