Recruter par le Diplôme ou par l’Expérience ? Un exemple en endoscopie digestive.

samedi 14 juin 2008, par Annick Rajon

La démarche

Cette démarche de recherche est fondée sur une réflexion prenant en compte les difficultés d’adéquation au poste IDE dans un service d’endoscopies digestives. Le renouvellement quasi complet de l’équipe infirmière [1] a entraîné une perte des savoirs anciens, une inefficacité des soins liée à des échecs de formation, des différences d’adaptabilité des infirmières à l’emploi et enfin l’émergence d’un écart entre le travail prescrit et le travail réel de l’agent.
Parallèlement aux réformes, de nombreux départs à la retraite envisagés dans les dix prochaines années doivent être pris en compte dans la future organisation des établissements. Ils font ressortir l’urgence de garder les compétences acquises et surtout de savoir les identifier, les conserver et les faire évoluer.

A cette difficulté, viennent s’ajouter des contraintes institutionnelles. La mise en place du Projet Hôpital 2007 est un programme de modernisation et de restructuration des différents établissements de l’Assistance Publique de Marseille (AP-HM). Il a pour but notamment de créer sur le site de l’hôpital de la Timone un Bâtiment Médico-Technique (BMT) [2]. Son objectif est de regrouper les spécialités d’endoscopies digestives, bronchiques et cardiologiques sur un même lieu nommé plateau technique [3] (cf. annexe 1).

Nous avons pu observer durant nos investigations que les services en voie de restructuration présentent une grande diversité dans l’emploi du personnel infirmier. En effet, certains services d’endoscopie emploient à la fois des infirmiers spécialisés de bloc opératoire (IBODE) et des infirmiers, ou uniquement des infirmiers. Pourquoi tant de disparité ? Le débat sur l’emploi des IBODE dans les services d’endoscopie a toujours été source de polémique. Ces facteurs d’évolution impactent de ce fait les ressources humaines et l’organisation, ce qui constitue, effectivement, un énorme défi pour le système de soins. [4].

Nous avons choisi de traiter le thème de la compétence en endoscopie car le sujet répond à l’actualité hospitalière. En effet, la Direction des soins nous a orienté vers une démarche projective en terme de recrutement. Aussi ma réflexion s’est attaché à la recherche d’adéquation des fonctions d’infirmière en endoscopie.

Le but de notre recherche est de déterminer en quoi la compétence liée à l’expérience peut rivaliser ou concurrencer la compétence liée au diplôme dans un secteur précis que représentent les endoscopies. Nous n’avons pas occulté la démarche économique qui veut répondre au coût /efficacité entre l’emploi d’une IDE ou d’une IBODE.

A la fusion de ces secteurs, quelle fonction de l’infirmière allons-nous mettre en avant ?
- Du personnel entièrement spécialisé (IBODE) ; à savoir la mise en avant des compétences acquises par le diplôme ?
- Du personnel en totalité infirmier DE mais formé ; à savoir les compétences requises par le GIFE (groupement des infirmiers (ères) pour la formation en endoscopie) [5] pour la formation en endoscopie]].?
- Du personnel mixte ; qui peut permettre la complémentarité mais être source de rivalités ?
- Un encadrement spécialisé simplement ; qui sera un référent des bonnes pratiques ?
- Autres (aide-soignant)… ?

Le choix d’une catégorie professionnelle n’est pas aisé, aussi nous montrerons au travers de l’étude des concepts de profession infirmière, de professionnalisation, de délégation, de travail, de valorité, de compétences, et d’expériences, l’intérêt de choisir et de repérer les critères favorables à une sélection des agents par le diplôme ou par l’expérience.

Notre étude portera donc sur une description du contexte hospitalier et des spécialités pour comprendre leur complexité. Puis nous analyserons la nouvelle organisation proposée par le plan Mattei qui demande aux hôpitaux de centraliser leurs moyens humains et matériels afin d’obtenir une réduction des coûts de fonctionnement et une meilleure performance face à la concurrence (annexe 2).

Nous centrerons ainsi notre écrit sur le plateau technique en endoscopie digestive et bronchique [6] et occulterons les autres spécialités. Nous étudierons les freins à la collaboration sur le plateau technique et les opportunités de recrutement du personnel dédié à cette structure.

La valorisation des compétences montre que le travail relève alors de l’art de faire, de la personnalité de chacun, de ses savoirs-faire : c’est le cas du GIFE qui développe et propose des formations en ce sens. L’infirmier construit alors sa compétence réelle dans les marges d’autonomie de l’organisation du travail. Cette intelligence pratique de la tâche est aussi une critique implicite des limites de la rationalité technique et économique d’où émerge la notion de valorité [7].

Nous expliquerons comment nous avons pu, en collaboration avec les équipes [8] et les cadres, élaborer un référentiel de compétences et ensuite un plan de formation. Ce référentiel détermine les différents savoirs indispensables à l’exercice des fonctions en endoscopie complété par des entretiens réalisés auprès de médecins « endoscopistes » pour obtenir leur avis sur les compétences requises.

Une observation de terrain confirmera que les infirmières concurrencent les IBODE dans la spécialité d’exploration digestive [9].

En perspective, nous pensons que le développement de la notion de compétence au sein des hôpitaux publics, va inciter les directions des ressources humaines à s’orienter vers une sélection des agents non plus basée uniquement sur le diplôme ou sur le profil de poste mais plutôt sur les aptitudes, savoirs, compétences, expériences des personnels à affecter (Oiry E, 2006/2007). A nous de définir les référentiels métiers.

Les endoscopies : le constat

Discipline médicale récente et non chirurgicale, elle demande de par les avancées techniques un personnel spécialisé, rapide, adaptable et performant. La diversité du personnel et l’hétérogénéité des compétences des agents employés dans les structures où j’ai pu mener mon enquête montrent la difficulté de privilégier une catégorie professionnelle par rapport à une autre. Ainsi, elle incite la réflexion que l’on doit mener afin d’utiliser au mieux les compétences exigées dans ces secteurs particuliers et spécialisés.
Dans nos différentes enquêtes, on a pu observer que l’emploi des IBODE dans les secteurs d’ « endoscopies est un sujet controversé » [10] . On constate plutôt que la sélection se base plus sur la configuration de la structure, la motivation des agents que sur la recherche de compétences ou profil de poste. C’est pour cette raison que l’on retrouve des infirmières de bloc opératoire dans les cas où les explorations se réalisent dans des blocs et plutôt des infirmières dans des structures simples.

Débat sur la compétence

Aujourd’hui, la nouvelle Gouvernance considère que la réalisation des performances et la contribution des salariés sont plus déterminantes que les facteurs matériels ou financiers.
Le manque de professionnels de santé et une demande accrue de technicité conduisent la profession médicale à déléguer les tâches secondaires à des paramédicaux. Ce ne sont pas forcément des IDE qui travaillent sur des tâches secondaires (technicien de laboratoire…..ou autre).
Il y a donc débat sur la compétence, mais il y a aussi confusion [11]. Il existe en effet deux origines différentes de la compétence (acquise et requise) et l’on précise rarement de quelle origine on parle.

Concept de la valorité

L’analyse du concept de la « valorité » nous permet de mettre en évidence l’efficience économique de l’agent qui privilégie le respect du choix du patient. Il définirait alors l’efficacité du travail considéré comme processus de création de valeur (Stankiewicz F, 2002) [12]. Il a tout son sens car il tient compte à la fois de l’agent (sa liberté, son effort, sa valeur, sa rationalité) et du but poursuivi (qualité, délai, avis du client).
En effet, La théorie de l’agence démontre que le salarié étant crédité d’une certaine liberté (celle de moduler l’intensité de son travail), prend en compte le temps de présence (L) du salarié mais aussi son « effort » (e) que l’employeur cherchera à optimiser par l’intermédiaire de mécanismes motivants (salaire d’efficience, prime,…). Son efficacité dépend donc de la quantité de travail réellement fournie.

Ce concept qui facilite la liberté de l’agent est peut- être un outil dans la sélection des employés pour obtenir une efficacité requise dans les soins. Le souci des Directions Administratives et de Soins Infirmiers est donc la recherche de l’efficience dans l’affectation des agents pour éviter les pertes de savoirs dues aux départs massifs en retraite, de trouver une réponse adéquate à la demande de soins, et aux exigences du personnel infirmier (ces deux notions feront l’objet d’un prochain article).

E.C.Hugues explique que c’est la personne elle-même qui est la mieux placée pour décrire et analyser son travail (Dubar C- Tripier P, 1998, p 95). Le professionnel se caractérise alors par le sens du travail bien fait.
L’hôpital demande au personnel non pas de fournir un service prédéfini et standardisé mais de chercher ce qui représente pour le client la solution la meilleure à son problème ou ce qui a le plus de valeur pour le patient.

Le concept de la valeur de service

Ici intervient, la « valeur de service » nouveau concept qui est défini comme étant « la transformation opérée dans les conditions d’activités d’un destinataire, et donc les nouveaux potentiels d’usage qui lui sont offerts. Transformation que ce destinataire jugera positive et qu’il sera disposé à payer ». Cette valeur de service peut faire partie d’une stratégie de différenciation par rapport à la concurrence. Cette compétence doit irriguer toutes les fonctions de l’entreprise et leurs relations. La valeur de service pourra absorber la valeur client. C’est ici qu’interviendra la valorité des agents.

Le concept de la valeur performance

Enfin, la « valeur performance » se situe au niveau du « tactique-opérationnel » car elle a des conséquences pratiques sur le fonctionnement organisationnel de l’hôpital. Elle comprend la progression de la performance, comme le délai ou la qualité dans une stratégie donnée. Le concept de « chaîne de valeur » est équivalent à celui de processus et désigne toutes les activités qui vont permettre d’engendrer une performance supérieure, c’est la démarche d’accréditation.

La notion d’économie se transpose alors au savoir, l’hôpital se doit, de ce fait, de construire le savoir pour rester compétitif. Ainsi la productivité en volume et en valeur est liée par une relation bijective [13] (Stankiewicz p20). Ces deux notions seraient équivalentes si on assignait des objectifs en volume ou en valeur au personnel. Seules les démarches ne sont pas identiques car certaines variables comme le délai ou la satisfaction du patient sont contrôlées par le travailleur.

La valorité peut donc être un moyen, un critère alternatif pour analyser l’efficacité du salarié dans son environnement de travail changeant. Il représente un processus de création de valeur, où l’homme prend toute sa dimension par sa liberté de moduler l’intensité de son travail, il tient compte de son temps de présence au travail et de son effort dans l’univers changeant du travail. L’avis du client est pris en considération renforçant ainsi la qualité fournie et son efficience.

Méthodologie de la recherche

Nous avons procédé à des entretiens auprès du personnel soignant pour connaître et définir les compétences nécessaires à l’exercice de la fonction en endoscopie. Cette démarche a permis d’enrichir notre recherche et d’accroître nos connaissances.

Nous avons choisi pour analyser les compétences infirmières et pour les comparer, d’utiliser quatre outils différents pour obtenir un large éclairage et le plus précis possible.
Notre démarche se présente tout d’abord sous la forme d’un comparatif des formations. Décrire les compétences c’est se préoccuper de la cohérence des tâches d’un poste de travail, c’est se pencher sur l’individu et les activités qu’il met en œuvre pour atteindre un résultat.
Dans la spécialité des endoscopies digestives, il existe un groupement qui valorise la fonction IDE, en la qualité du G.I.F.E. Il propose des formations centrées sur la technique, la prévention des infections, le respect des recommandations… (Gross : Gastroenterology, 2000).
J’ai donc comparé le contenu de la formation IBODE avec le programme de formation des compétences naissant de l’expérience (GIFE) (Cf annexe 3).

Les savoirs définis ont été respectivement pris pour les IBODE dans l’arrêté du 22 octobre 2001 et pour les IDE aux connaissances spécifiques dans ESGENA 2003 [14] .
On repère que les IBODE possèdent trois fonctions possibles à savoir : instrumentiste, circulante et aide–opératoire. Elles exercent aussi bien dans des milieux aseptiques que septiques. On remarque aussi que depuis 2002 le temps de formation a augmenté du fait de l’évolution de la législation et de la technicité.

Du côté du GIFE, on peut constater que la formation proposée s’identifie à celle des IBODE. On constate une volonté de prise en charge globale du patient, d’hygiène et de prévention des risques du soignant et du patient, de répondre à la demande médicale (aide et adaptabilité), en réponse à la législation et son évolution, à la traçabilité du matériel, à la formation continue et à celle des étudiants….

Ensuite, nous sommes partis d’un constat de transfert de compétences de certains actes médicaux vers des IDE. Concernant le transfert des compétences 40 à 50% des hôpitaux du Royaume-Uni qui pratiquent des endoscopies digestives ont recours à des infirmiers « spécialisée » [15]. Les explorations endoscopiques et d’actes peuvent être pratiquées par les infirmiers.
Le rapport Berland [16] précise que dans plusieurs centres hospitaliers français ces actes sont délégués à des infirmiers ou laborantins sous la responsabilité directe des médecins hépato-gastro-entérologues. Il confirme que cette délégation apporte un bénéfice en termes de temps médical dégagé, tout en maintenant un niveau de qualité élevé pour la pratique de ces actes [17]. En endoscopie, les actes effectués par l’infirmier sont délégués par le médecin.

Puis nous avons élaboré un référentiel compétence en endoscopie. Il constitue un mode d’emploi et un guide pour effectuer en sécurité et en qualité l’ensemble des opérations caractéristiques et pertinentes du « métier » d’infirmier en endoscopie (sens générique). Il se présente sous la forme d’un inventaire d’actes, de performances observables détaillant un ensemble d’activités liées aux référentiels de métier ou de fonction.
La compétence peut être définie autour de quatre dimensions : individuelle, professionnelle, organisationnelle et sociale [18]. Cela montre l’existence de deux types de compétences, la compétence individuelle et la compétence collective qui interagissent dans un contexte de travail, évoluant et se modifiant suivant le lieu de travail. Elles se déclinent donc en tant que processus.
Il en ressort des connaissances en terme de savoir, savoir-faire et savoir-être comme des compétences organisationnelles, techniques, législatives, d’hygiène, collaborative, relationnelle

(Référentiel en Annexe 4, doc pdf)

André Montesinos [19] définit la compétence de l’infirmière comme « l’ensemble des interactions entre ses aptitudes, ses expériences, ses formations et ses attitudes. Ces interactions lui permettent d’observer et de comprendre sa situation de travail, puis de juger, de décider et d’agir, conformément à la réglementation afin d’apporter aux malades les soins dont ils ont besoin. »
Nous constatons que la compétence, la compétence professionnelle et la compétence infirmière s’inscrivent dans un processus. On peut les comparer à une démarche de projet, l’infirmier devenant « chef » de son projet.

Habituellement, nous considérons que plus nous avons d’expérience plus nous sommes compétents. Cependant le savoir expérientiel est une reconstruction de l’expérience à partir d’un savoir théorique, donc une théorisation de sa pratique .
On observe parmi ces deux types de formation : que l’une prône la qualification qui dépend de la science, des connaissances et savoirs formels comme le sollicitent les IBODE. On valorise alors les titres, les connaissances formelles codifiées et transmissibles, l’autonomie et les distinctions statutaires (Dubar.C, Tripier.P.1998, p 162) et l’autre (GIFE) valorise l’expérience, l’apprentissage issu de l’expérience, les valeurs de solidarité et de travail en équipe.
La compétence en endoscopie doit être replacée dans le contexte de travail à savoir le BMT en terme d’organisation, de collaboration, de technologie des plateaux techniques (annexe 5).

La formation des professionnelles de santé peut aussi constituer un obstacle à la collaboration interprofessionnelle. Elle a le plus souvent été dispensée de manière cloisonnée. Donc, l’occasion d’expérimenter la pratique en collaboration interprofessionnelle n’est pas une pratique courante. Dans un tel contexte, il semblerait que la collaboration interprofessionnelle s’oppose à toute logique professionnelle (D’Amour, 1997).

La compétence dépend de la situation à laquelle le praticien est confronté. Elle devient co-dépendante d’une compétence institutionnelle ou d’un corps professionnel (médecins, infirmiers…) associée à une compétence spécialisée d’un groupe professionnel (réanimation, bloc) dépendante d’un savoir théorique scientifique (universel et applicable pour tout un chacun), exécutée par un représentant institutionnel qui serait compétent du fait de son action en situation. Ce phénomène se repère également au niveau des IBODE qui délèguent facilement aux infirmières les fonctions d’endoscopie. Ce fait est marquant en digestif où l’on retrouve sur les différents sites observés une prépondérance de la présence des IDE dans ces secteurs d’activité.

En fonction de l’évolution du milieu du travail infirmier nous voyons apparaître des « sous-professions » comme le métier d’aide-soignante qualifié de « Dirty Work » en période de pénurie de personnel [20] ou d’infirmier d’endoscopie. Car certaines activités ou certains groupes sont qualifiés de semi-professions parce qu’ils ne possèdent qu’une partie des traits de l’idéal–type professionnel [21].
Aussi, le capital humain se définit comme un ensemble stratifié de savoirs basiques théoritico-méthodologiques : (SB) et de savoirs opérationnels (SO). Ces deux sources de savoirs ne sont pas alimentées de la même manière.
En effet, la formation initiale et la formation continue spécialisée approvisionnent le salarié en SB tandis que l’expérience sur le tas et la formation continue ponctuelle ne lui apportent que des SO. (Stankiewicz, 2002, p 27). .

Puis nous avons monté une grille d’observation (annexe 6) couplée à des entretiens et un questionnaire à l’intention des médecins. Il est intéressant de préciser que dans la pratique des soins infirmiers, la profession d’infirmière développe un modèle de la relation thérapeutique dans le soin infirmier qui touche quatre niveaux d’analyse de l’action :
- le niveau biologique de l’organisme
- le niveau psychique de la personnalité
- le niveau social des normes
- le niveau culturel des valeurs.

Annexe 6

Nous l’avons structurée en 5 compétences [22] comme :

  1. Les compétences techniques,
  2. Compétences d’interaction avec le patient,
  3. Les savoirs d’ordre bio-médical,
  4. Compétences d’auto-organisation de l’activité
  5. Compétences de coordination /coopération avec l’équipe

Nous avons pu recueillir le ressenti et les exigences en termes de compétences du corps médical (annexe 7). Deux médecins des Hôpitaux Sud (dont un à deux ans de la retraite, l’autre nommé responsable de secteur depuis 2 ans) et 4 médecins sur Timone et Toulon.

Notre enquête s’est effectuée auprès de 24 personnes, soit des directeurs d’instituts de formation [23], des médecins, des cadres de santé, des IBODE, des élèves IBODE et des IDE.
La grille d’observation en annexe 7 nous a permis de repérer les « Soft competencies » à savoir : Matériel technique, la Chronologie des interventions, l’Anatomie, les Interventions, la Législation-réglementation., des « Hard competencies » à savoir : la Maîtrise de soi, la Curiosité intellectuelle, l’Adaptabilité, « ordonnée », l’Esprit ouvert, l’Anticipation, faire Face aux urgences…

Conclusion

La technicisation des équipements, leur intégration dans de nouvelles structures, les exigences liées à la sécurité et à la traçabilité de leur fonctionnement ainsi qu’à la formation des utilisateurs, conduisent à concentrer voire à mutualiser l’expertise et les équipements dans des centres spécialisés sur des techniques de pointe et moins invasives.
Parallèlement une évolution des concepts marque le fait que la logique de production de l’Hôpital axée sur le rendement au sens du taylorisme, demande aujourd’hui au soignant d’innover, donc de penser, d’anticiper, de s’adapter et de tenir compte de l’avis du client.
La gestion des compétences s’impose et passe, donc, par une politique d’abaissement des coûts mais également par une production de qualité et de l’innovation ce qui nécessite compétence et adaptabilité de la main d’œuvre. La compétence contribue à l’émergence de nouveaux modes d’organisation. Elle permet de diffuser un ensemble de normes, de valeurs et de raisonnements (qualité, service aux clients, …).

La recherche de ces compétences doit faire prévaloir les hard compétencies aux soft compétencies (annexe 8), ce qui a pour conséquence de privilégier la recherche de la motivation des agents, des expériences acquises [24]. Pour favoriser la valorisation des ressources cognitives à l’hôpital, il est avantageux d’inciter l’infirmier à utiliser son pouvoir d’initiative et à se saisir des opportunités créatrices de valeur.

Pour répondre à la demande de compétences au sein du BMT, on pourrait envisager que les IBODE sont plus indiquées dans les secteurs hyperspécialisés de chirurgie à savoir les blocs opératoires, répondant plus facilement aux systèmes d’astreinte. Elles répondent de manière adéquate aux soins stériles que nécessite le bronchique et il est préférable de cibler du personnel infirmier dans la spécialité de digestif qui représente le « sale-boulot » et nécessite de soins dits propres donc plus en accord avec les fonctions des IDE.
«  Il est intéressant de préciser aussi que l’on retrouve des aides-soignantes dans des secteurs d’endoscopies digestives pour pallier le manque d’effectif infirmier » suite à l’entretien avec Marie-Ange BIBOLLET.

Nous pourrions envisager aussi la constitution d’une équipe mixte qui peut représenter une richesse de compétences et une certaine complémentarité. Car sur nos lieux d’exercice nous avons besoin à la fois de personnels diplômés c’est à dire ayant acquis la théorie avant de l’exprimer sur le terrain et à la fois de personnels expérimentés qui eux ont acquis dans la pratique, sur le tas, leurs tâches en complétant régulièrement par de la formation pour arriver au niveau d’expertise (donc de la pratique à la théorie). C’est uniquement le mode d’apprentissage qui diffère, ils sont donc pour nous complémentaires.

On constate que la « logique compétence » ne s’oppose pas à la « logique diplôme » mais à la logique « poste de travail » dans l’entreprise.
L’organisation apprenante est donc un concept organisationnel qui répond à ce nouveau type de culture où la connaissance se partage et conduit à un apprentissage collectif.

On peut retenir que : « Si la théorie est nécessaire à la professionnalisation des métiers de la santé, elle ne peut cependant remplacer par avance l’expérience du métier [25] . »
Il faut que les entreprises finissent par réaliser qu’une gestion à long terme de leur personnel intégrant qualité, expérience et qualification, est plus profitable qu’une utilisation à court terme de celui-ci [26] .

Ces diverses réflexions sont à prendre avec précautions car elles sont le reflet d’un contexte de travail précis et ne peuvent être prises en compte comme une généralité. Ces critères ne sont d’autre part, pas exhaustifs et bien sûr sont évolutifs en fonction des modifications du monde de la santé.

L’opposition entre les concepts d’efficacité et d’efficience sera le sujet d’un prochain article.


[1Lire partout Infirmiers, infirmières

[2Principe d’Organisation d’un Secteur d’Activité de Soins, Projet BMT/HPE, AP-HM

[3MathieuA,Raffy-PihanN, « la chirurgie ambulatoire en France, bilan et perspectives »,CREDES , Novembre 1997

[5Par facilité nous écrirons GIFE à la place de Groupement des infirmiers [[Lire partout Infirmiers, infirmières

[6Service Dr Dutau –Hôpitaux Sud et Service du Pr Grimaud –Hôpital Nord

[7STANCKIEWICZ F, (2002) «  Productivité ou « valorité » du salarié ?-contribution au débat sur le travail »-travail et emploi n° 91, juillet p 19-29

[8Je remercie les équipes et l’encadrement Mme Orelut et Mme Plantou des services concernés par l’étude

[9Etude reste non généralisable car elle n’est réalisée que sur un seul service

[10Extrait de l’entretien mené auprès de la Directrice du GIFE

[11Oiry E.Cours Master 2 GRH-compétences 2006/2007 Université de la Méditerranée

[12STANCKIEWICZ F, (2002) « Productivité ou « valorité » du salarié ?-contribution au débat sur le travail »-travail et emploi n° 91, juillet p 19-29

[13Selon Stankiewicz : la notion d’économie se transpose au savoir car l’hôpital se doit de construire le savoir pour rester compétitif. Les notions de productivité en volume et en valeur seraient équivalentes si on assigne des objectifs en volume ou en valeur au personnel. Seules les démarches ne peuvent identiques car certaines variables comme le délai ou la satisfaction du patient sont contrôlées par le professionnel.

[14E.S.G.E.N.A (european society of gastroenterology and endoscopy nurses and associates, DesiratH, version 2003

[15Pathmakanthan et al : journal of Advance Nursery, 2001

[16Berland Y, Rapport de mission, » coopération des professions de santé : le transfert de tâches et de compétences, octobre 2003, p10 à 11

[18LE BOEUF D, Matillon Y, « De l’utilité de l’évaluation des compétences professionnelles en santé », Soins Cadres N° 50, mai 2004, p 25 à 28

[19MONTESINOS.A « La compétences professionnelle de l’infirmière », objectif soins n° 50, février 1997

[20ARBORIO, Anne-Marie (2006), « Quelques questions concernant l’utilisation des »sources orales« à partir d’une enquête sociologique sur le personnel des hôpitaux ». AFAS - Association française des détenteurs de documents sonores et audiovisuels, 8 mars

[21DUBAR C –Tripier P, (2003) « sociologie des professions », Paris, A Colin, 256p, ISBN

[22OIRY.E, »Compétences et modes d’apprentissages » : le cas des infirmières, CEREQ –LEST, p27

[23Mme Levasseur (IFIBODE–Marseille) et Mme Bibollet (GIFE)

[24LUDVALL B.A,(1996)”the social dimension of the learningEconomy”, Departement of Business Studies, Aalborg University, Denmark

[25DONNADIEU.B ;Genthon.M ; Vial.M ;(1998), « les théories de l’apprentissage » ; quel usage pour les cadres de santé ? ; Interéditions, Masson

[26CLOT.Y (1995) « le travail sans l’homme », la découverte


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