Les clés de l’innovation managériale

mardi 12 avril 2016, par Pauline Mayol

A l’occasion de la 4ème édition des rencontres annuelles des cadres 2016, Francis Boyer, consultant Dynesens, a animé une conférence sur le thème des innovations managériales. Les innovations managériales sont de vraies ruptures dans l’organisation d’une entreprise. De ce fait, elles font peur et n’aboutissent que très rarement. A partir d’un rappel historique des méthodes de management, Francis Boyer a proposé quelques solutions et exemples d’innovations managériales réussies.

En traitant de l’innovation managériale, Francis Boyer a abordé un sujet brûlant d’actualité lors de la 4ème Rencontres annuelles des cadres le 31 mars 2016.

Apprendre à se réinventer

L’enjeu pour une entreprise est d’être en capacité d’innover en permanence, a-t-il déclaré pour commencer son intervention. Dans un classement des cinq premières valeurs déclarées par les entreprises françaises, l’innovation arrive en premier. Si 85% des patrons considèrent que l’innovation est prioritaire, ils n’y accordent néanmoins que 10% de leur temps. Sur 54% des innovations soumises par les collaborateurs, seulement 11% sont prises en considérations et seulement 2% aboutissent.

L’innovation peut être abordée sous 4 angles différents : la stratégie, l’offre, l’organisation du travail et le management. Aujourd’hui, la plupart du temps pour opérer un changement, les entreprises agissent sur l’organisation du travail et l’offre qu’elles proposent. Or pour que l’ensemble du personnel suive le changement, il serait également judicieux d’innover en matière de management.

Identifier son style de management

Afin d’opérer un changement de conduite efficace, il vaut mieux savoir d’où l’on part. Francis Boyer propose alors de repérer son modèle de management parmi une liste de 6 styles classés par ordre d’apparition dans le temps :

  • « paternaliste » : reproduire un savoir-faire, accorder une place importante aux affects des collaborateurs.
  • « directif » : avec Frédéric Winslow Taylor, le management devient plus directif. Le but est de contrôler les collaborateurs.
  • « bureaucratique » : selon les valeurs prônées par la Vème République.
  • « stratégique » : à la fin des années 1960, on entre dans l’ère des objectifs.
  • « collaboratif » : dans les années 2000, avec l’apparition des 35heures, la mise en relation de personnes entres elles via le web et l’apparition de la notion de risques psycho-sociaux, le management devient de plus en plus collaboratif.
  • « co-responsable » : aujourd’hui nous vivons dans une société qui revendique la liberté et le choix. On tend vers un management co-responsable qui créer les conditions de la performance et valorise les compétences.

Si l’on observe de plus près ces 6 styles, on se rend bien compte que les trois premiers (paternaliste, directif, bureaucratique) relèvent de la conformité. Vers les années 1960, on entre dans une période d’innovation cadrée et depuis les années 2000, on aspire à des formes d’innovations beaucoup plus libres.

Prendre le temps d’innover

Chez les cadres hospitaliers, le style émergeant de management relève d’un modèle assez paternaliste. Si l’on interroge les collaborateurs sur ce qu’ils attendent de leur manager pour améliorer leur plaisir au travail, ils répondent : stimuler les équipes, détecter et faire grandir les talents, être à l’écoute et absorber le stress. Aujourd’hui, les missions confiées au manager sont tellement chargées en procédure qu’il n’a plus le temps d’innover. Face au défaut de financement, il faut penser autrement, faire différemment pour parvenir à supprimer les pertes de temps. Dès que l’on a une nouvelle idée, il faut se mettre en capacité d’imaginer pourquoi ça ne va pas marcher. Identifier les freins pour pouvoir les dépasser.

L’innovation managériale

Aujourd’hui, les manageurs sont en panne de modèle. Il faut donc se nourrir de pratiques qui sont nées dans d’autres secteurs. Francis Boyer a proposé une liste non exhaustive de quelques exemples d’innovations managériales qu’il a pu rencontrer :

  • L’entreprise se doit d’être attractive pour donner envie et inspirer confiance aux collaborateurs. Pour cela, elle peut mettre en place un système de valeurs collaboratives.
  • L’entreprise doit être à l’écoute de ses collaborateurs, ne pas laisser une interrogation sans réponse, même si la solution n’existe pas encore.
  • L’entreprise peut proposer à ses collaborateurs de remplir des déclarations d’humeurs.
  • L’entreprise doit encourager l’expression, laisser l’innovation à l’initiative et sur la base du volontariat des collaborateurs.
  • L’entreprise peut demander aux collaborateurs de positionner ses missions sur un tableau à double entrée qui croise « je sais faire » et « j’aime faire » pour identifier leurs points forts.
  • L’entreprise peut appliquer « la sagesse des foules » afin de faire jouer le collectif pour faire émerger les bonnes idées. Si l’expert se réfère en général au passé, la foule raisonne davantage dans l’avenir.

A titre d’exemple concret dans le milieu hospitalier, Francis Boyer a cité l’hôpital du Val de Grâce qui a restructuré son organisation selon 4 pôles : debout, ambulatoire, couché conventionnel et couché aiguë. Ce type d’aménagement permet à tous les cœurs de métiers de travailler ensemble, afin de sortir des effets regrettables de la division du travail. De cette façon, l’hôpital a créé des cellules qui vont permettre à des personnes de métiers complètement différents de travailler ensemble sur une offre commune.

Pauline Mayol
Etudiante Master LOPHISS (Paris 7)
mayol.paulline@gmail.com


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