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Les 4 stratégies pour faire face à la résistance au changement

mercredi 11 février 2015, par Christophe Peiffer

Le terme de résistance au changement désigne tout comportement ou toute attitude indiquant le refus de soutenir ou d’apporter une modification à un projet de changement. Dans les organisations, cette résistance au changement est souvent mise en avant lorsqu’un projet n’avance pas. Elle est alors perçue comme un obstacle à la réussite. Christophe Peiffer, Conseil en ressources humaines au sein du cabinet AUDALOM, nous propose, pour le second volet de notre dossier consacré à ce thème, de décrire les 4 principales stratégies susceptibles d’y faire face, après avoir abordé dernièrement les causes du phénomène..

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Comme souvent dans les stratégies, il y a des avantages et des inconvénients. Il n’y a pas de recette miracle pour faire face à la résistance au changement. Conduire et réussir un projet de changement est un subtil mélange de plusieurs facteurs où la priorité, d’après nous, est de placer l’Humain au cœur du système.

Stratégie de l’information

La stratégie de l’information et de la communication est à privilégier lorsque l’information liée au projet de changement est insuffisante ou inexacte.

  • Avantages : Elle suscite chez les personnes impliquées le désir de contribuer au changement
  • Inconvénients : Elle peut exiger beaucoup de temps

Stratégie de la participation

La stratégie de la participation et de l’engagement peut se révéler utile quand les personnes impliquées détiennent de l’information importante et ont le pouvoir de résister au changement. Elle est un des facteurs majeurs de conduite du changement.

  • Avantages : Elle améliore la planification du changement par l’augmentation de la quantité d’informations disponibles et favorise l’engagement.
  • Inconvénients : Elle peut exiger beaucoup de temps

Stratégie de facilitation

La stratégie de facilitation et de soutien est à utiliser lorsque la résistance au changement est liée à des problèmes de ressources ou d’adaptation. On retrouve ici des items de coaching, de formation, ou de codéveloppement.

  • Avantages : Elle répond directement à des besoins précis sur le plan des ressources et de l’adaptation.
  • Inconvénients : Elle peut exiger beaucoup de temps et entraîner des coûts importants.

Stratégie de négociation et d’entente

La stratégie de négociation et d’entente est recommandée dès lors que le changement peut occasionner des pertes importantes pour certains individus ou certains groupes. Elle fait partie intégrante du dialogue social.

  • Avantages : Elle permet d’éviter que la résistance au changement prenne trop d’ampleur.
  • Inconvénients : Elle peut être coûteuse et comporte le risque que d’autres personnes exigent des ententes similaires.

Il est à noter que deux autres stratégies existent pour faire face à la résistance au changement, la manipulation et la contrainte explicite ou implicite. Cependant, étant donné qu’Audalom s’inscrit uniquement dans des stratégies où l’Humain est respecté et mis au cœur des projets de changement, nous prenons le parti de ne pas les développer ici.
Quoi qu’il en soit et quelle que soit la stratégie employée, il est important de se rappeler que le pilote du changement doit prendre conscience qu’il a le premier une influence sur la qualité du changement qu’il initie ou va initier.
Étant donné qu’il est au démarrage de la relation, c’est à lui de structurer les échanges qui vont se mettre en place autour du changement. Selon qu’il associe (ou pas) les personnes concernées, qu’il s’inclura lui-même (ou pas) dans le changement, les résistances ne seront pas les mêmes.

Pour finir, une pensée de Winston Churchill :
“ Mieux vaut prendre le changement par la main avant qu’il ne vous prenne par la gorge “

Christophe Peiffer
Consultant Ressources Humaines
christophe.peiffer@audalom.com


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