Le manager au sein de son équipe

vendredi 17 octobre 2014, par Eric Revue

Dans le cadre de nos dossiers thématiques, voici un travail réalisé par le Dr Eric Revue, Chef du Service des Urgences du Centre Hospitalier de Chartres. A partir de son expérience personnelle, il a repris quelques principes de base sur le thème du management des équipes au service de la motivation des soignants, en prenant soin de les relier aux pratiques de terrain.

Le premier chapitre de ce dossier s’attache à décrire le manager au sein de son équipe.

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Importance de l’équipe

En milieu hospitalier et d’une manière générale dans les secteurs de soins, la cohésion de l’équipe repose sur :

  • mission, vision et initiatives stratégiques ;
  • collaboration étroite entre tous les acteurs ET de l’hôpital ! ;
  • culture d’excellence de la prise en charge d’un patient.

Un esprit d’équipe et un travail d’équipe dans le milieu hospitalier sont autant de facteurs assurant une cohésion du groupe permettant de partager des valeurs communes. Cette culture du travail d’équipe (« teamwork ») est d’avantage développée dans les services de soins outre atlantique.

Connaître son équipe

Une équipe n’est pas un ensemble de personnes. C’est une organisation avec sa propre dynamique, ses qualités et ses règles. Il existe dans chaque équipe des personnes différentes pouvant aller dans plusieurs directions opposées !

On peut ainsi aisément trouver dans des équipes soignantes plusieurs types de collaborateurs :

  • les jeunes recrues (IDE nouvellement diplômée, étudiant, interne etc.) , inexpérimentées, nécessitant un encadrement structurant pour une prise de responsabilités professionnelles ou pour un apprentissage de techniques ;
  • la génération « Y » privilégiant la relation « donnant-donnant » et réclamant un cadre clair et transparent afin de satisfaire ses 3 besoins fondamentaux : stimulation, reconnaissance, structure ;
  • les leaders expérimentés et/ou performants : porteurs d’exemplarité, ils contribuent à la structure du service ;
  • les collaborateurs « routiniers » ;
  • les collaborateurs confirmés : les plus « anciens » donc plus expérimentés et plus sollicités que les autres. Le risque lié à la routine, une perte de responsabilité confiée aux plus jeunes ou une expertise parfois dépassée entraineront une perte de motivation voire une indifférence aux taches multiples du service hospitalier ;
  • les collaborateurs fatigués, usés par des postes astreignants.

Selon Meredith Belbin, il existe 9 rôles dans une équipe et chacun d’entre nous remplit une ou plusieurs fonctions :

  • les concepteurs : émettent de nouvelles idées, apportent des solutions aux problèmes, pensent de manière différente avec imagination ;
  • les promoteurs : créatifs, extravertis et populaires, ils aiment à prendre les idées et les développer ;
  • les coordinateurs : méthodiques, maitres d’eux mêmes, ils savent se concentrer sur des objectifs ; ils unifient l’équipe ;
  • les propulseurs : focalisés sur la réussite, ils aiment être stimulés et obtenir des résultats ;
  • les priseurs : calmes et neutres, ils analysent, équilibrent, soupèsent et pensent de manière objective ;
  • les soutiens : coopératifs, diplomates, ils souhaitent le bien de l’équipe ;
  • les organisateurs : au sens de l’organisation développé, ils font preuve de bon sens et aiment le travail bien fait ;
  • les perfectionneurs : ils vérifient les détails, rangent derrière eux et sont minutieusement consciencieux ;
  • les experts : ils sont extrêmement professionnels, ils se consacrent à acquérir des compétences spécialisées, énergiques et dévoués.

Selon Belbin, une équipe ne fonctionne pas lorsque chacun de ses membres n’a qu‘en tête que ses propres objectifs. Une équipe constitue un groupe dont les membres doivent se focaliser sur un objectif commun.

Évaluer son équipe

Une évaluation préalable des motivations/ compétences des membres de l’équipe est indispensable.

  • Évaluer afin de définir les objectifs
  • Performance = Compétence x Motivation
  • Compétences dépendent de la formation, de l’expérience et de l’entrainement
  • Motivation peut être rapidement évaluée !
  • C’est difficile à faire !
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Théories de la motivation

Il existe plusieurs théories sur la motivation. Le manager doit se rendre compte des sources de motivation ou de démotivation des personnels de l’équipe soignante. Le repérage de ces sources permet de trouver les leviers d’action nécessaires.

On obtient que ce que l’on mérite

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Repérer les sources de motivation

  • Repérer les sources de motivation et de démotivation sur les postes de travail
  • Noter et classifier les sources de motivation et de démotivation
  • Analyser les réponses
  • Faire un diagnostic (pourquoi cela fonctionne dans un service et pas dans le votre ?)
  • Se concentrer sur les actions à mener plutôt que sur l’explication des symptômes

L’utilisation de cette liste nécessite un certain climat de confiance dans le service et d’avoir de réels moyens pour améliorer les sources de démotivation.

Identifier les signes d’alerte :

  • changement de comportement : retards, absentéisme, manque d’énergie, isolement… Les réactions émotionnelles (irritabilité, promptitude à la colère et aux larmes, cynisme, etc.) peuvent survenir ;
  • comportement de dépendance et conduites addictives (tabac, alcool, psychotropes, etc.) ;
  • manifestations psychosomatiques (fatigue, troubles du sommeil, céphalées, etc.) ;
  • sentiment d’insatisfaction et attitudes négatives (solidarité moindre, mauvaise ambiance de travail) pouvant contribuer à propager le sentiment de démotivation au sein des équipes.
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Ces signes doivent alerter le manager.

Il est temps de changer et de remotiver ses troupes !

Le manager doit pouvoir diriger son équipe selon plusieurs styles différents.

Dr Eric Revue
Chef du Service des Urgences
Centre Hospitalier de Chartres
ericrevue@noos.fr</a


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