jeudi 19 octobre 2023, par
La fluidité des flux d’information est essentielle, entre les différents niveaux hiérarchiques de l’hôpital, qui doivent respecter les canaux normaux. Car on peut assister à des dérives qui peuvent être nocives pour l’organisation. Paul Mekann Bouv-Hez, Docteur en Gestion et Management, décrit comment le management de séduction peut engendrer des relations interpersonnelles toxiques.
L’encadrement de pôle est le trait d’union entre la direction et les cadres de proximité, qui représentent les services. Il véhicule le flux des informations ascendantes venant des services et descendantes partant de la direction. J’entends ici par relations tous les discours formels et informels qui peuvent être alimentés par les uns et les autres, ainsi que les comportements affichés par tous les acteurs de l’organisation.
Les différents niveaux de management et leurs domaines de responsabilité au sein de l’organisation
Il convient de rappeler ici les différentes appellations de l’encadrement hospitalier. Il faut comprendre, par direction, le chef d’établissement, la direction des ressources humaines, la direction des soins, etc. Au niveau de l’encadrement supérieur de pôle, on trouve le cadre de pôle, appelé également cadre supérieur de santé, cadre de santé de pôle, cadre soignant de pôle ou encore cadre paramédical de pôle.
A l’échelle inferieure, se trouve le cadre de proximité qui assure la gestion et l’animation du service. Il est appelé aussi cadre de santé de proximité et manage les différents personnels paramédicaux qui constituent l’ensemble des services hospitaliers.
Revenons sur les relations qui existent entre ces différentes entités. Elles sont représentées sur la figure ci-dessous (extraite de ma thèse).
Des flux d’information formalisés entre les différentes couches hiérarchiques
Les flux d’informations par les canaux normaux existent entre la direction, l’encadrement de pôle, l’encadrement de proximité et le personnel opérationnel paramédical. Les flux d’échanges normaux, marqués par des relations que j’ai qualifiées de relations normales (en vert), sont représentatifs d’un management normal, situationnel, dans une approche purement humaine. Cette approche peut être complétée par la séduction managériale, qui a pour but d’instaurer un climat d’attractivité́ au sein de l’organisation, en affichant par exemple des mécanismes de reconnaissance ou de rémunération.
Par exemple, lors d’un entretien d’embauche, l’encadrement ou le manager peut, après avoir présenté son organisation au candidat, insister sur ce qui fait les valeurs de l’établissement, ses points forts, pour convaincre le candidat qu’il n’aura pas mieux ailleurs. Toute personne qui s’est occupée du recrutement des personnels se reconnaitra dans cette méthode pratiquée dans les organisations.
Les effets pervers de la séduction managériale
Cependant, la séduction managériale peut avoir un côté négatif. Au lieu d’assurer la bienveillance, la séduction managériale pourrait relever de comportements de déviance ou de manipulation, qui vont à l’encontre des règles fondamentales de bonne conduite en entreprise. Ce type de management a vocation à compromettre les bonnes volontés au sein de l’entreprise. Il se traduit par des réprimandes insensées à tout bout de champ, par des manières non professionnelles de s’adresser à ses collaborateurs et pourrait aller jusqu’au harcèlement, impactant le bien-être des équipes.
C’est ce que j’ai qualifié de relations toxiques sur mon schéma(en rouge), qui vont engendrer un type de management que j’ai appelé le management toxique. Il s’agit des comportements qui vont viser à mettre en péril les relations humaines au sein de l’entreprise et, de fait, phagocyter le fonctionnement des organisations. C’est un management qui rabaisse. Par les propos du manager, par ses attitudes, les collaborateurs se sentent inferieurs et, de fait, incompétents. C’est un management qui va porter atteinte aux émotions, à la santé et au moral des collaborateurs.
Pour terminer, je dirais que lorsque le dispositif normal des échanges d’informations enjambe le n+1 pour aller directement vers le n+2 (ou inversement), par exemple lorsqu’un agent va directement se plaindre à la direction ou lorsque la direction va voir les agents dans le service pour un dysfonctionnement sans passer par l’encadrement, il n’y a plus de respect du canal hiérarchique normal. Dès lors, on est en droit de soupçonner la présomption de nocivité du management.
Paul Mekann Bouv-Hez
Docteur en Gestion et Management
paul.mekann-bouv-hez@orange.fr
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