Handicap et emploi : des dispositifs à dépoussiérer

vendredi 14 août 2020, par Bruno Benque

Les dispositifs mis en place par les organismes de tutelle pour favoriser le travail des personnes en situation de handicap sont peu efficaces en France. C’est en substance ce que révèle le Rapport de l’IGAS « Handicap et emploi » 2019-2020. Ce document explique les raisons de cet échec et propose des solutions pour améliorer la situation de ces professionnels.

L’Inspection Générale des Affaires Sociales (IGAS) a publié récemment son Rapport thématique « Handicap et emploi ». Il a pour objectif d’évaluer les dispositifs mis en place pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap et de proposer des axes d’amélioration du modèle français.

Des personnes actives professionnellement en parallèle avec un parcours de soins

Le nombre des personnes bénéficiant d’une reconnaissance de handicap a plus que doublé en 15 ans. C’est le premier constat que fait ce rapport, sous l’effet du vieillissement général de la population et de l’allongement de la vie active. Comme les problèmes de santé liés notamment aux maladies chroniques se manifestent de façon croissante avec l’âge – 22% de la population -, les situations de handicap au travail sont ainsi appelées à augmenter. D’autre part, les personnes concernées poursuivent leur activité professionnelle, parallèlement à leur parcours de soins. Pour certaines affections, le travail est d’ailleurs reconnu comme un facteur potentiel d’amélioration de la santé, dès qu’il est effectué dans des conditions adaptées. Le milieu de travail est donc appelé à connaître de plus en plus de situations de ce type, d’autant que plus de 50 % des personnes en situation de handicap déclarent que celle-ci est liée au travail ou aggravée par lui.

Des handicaps aux formes multiples

Mais qu’est-ce qu’un handicap aujourd’hui ? Ce terme recouvre des situations extrêmement diverses selon la nature, l’origine, la sévérité des atteintes, et selon l’environnement, qui peut compenser ou au contraire aggraver une déficience. L’attention des employeurs tend à se concentrer sur les handicaps les plus « visibles » et l’insertion des personnes handicapées est envisagée avant tout comme un problème d’aménagement matériel des locaux et du poste de travail mais, selon l’OCDE, une personne sur cinq en âge de travailler est atteinte d’un trouble mental. Le handicap psychique engendre un risque de chômage 6 à 7 fois plus élevé pour les personnes concernées que la moyenne alors qu’elles pourraient trouver à s’employer dans un environnement préparé, et avec un suivi adapté. Le rapport révèle qu’en fait la réalité du handicap est peu et mal connue, notamment dans ses rapports avec l’emploi, notamment par manque de statistiques dédiées.

Des mesures pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap peu efficaces

Pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés, le dispositif le plus emblématique réside dans « l’obligation d’emploi », aujourd’hui fixée à 6 % des effectifs salariés, dans le secteur public et privé, faute de quoi ils doivent participer financièrement à des services et aides spécifiques pour l’insertion, la réinsertion, ou le maintien dans l’emploi, via deux fonds, ceux de l’Agefiph (pour le secteur privé) et du FIPHFP (pour le secteur public). Mais la part des travailleurs handicapés recensés au titre de « l’obligation d’emploi » dans les établissements assujettis n’est passée, entre 2009 et 2017, que de 2,7 % à 3,5 % des effectifs dans le secteur privé et de 4,4 % à 5,5 % dans le secteur public. Le handicap diminue ainsi considérablement les chances d’accéder à un emploi, de s’y maintenir et d’y progresser et, pour ceux qui y ont accès, le niveau général de ces emplois est inférieur à celui du reste de la population et avec de faibles perspectives d’évolution de carrière. La situation s’est même dégradée au cours des dix dernières années par rapport à la population « valide ». Les discriminations liées au handicap dans l’emploi constituent ainsi le premier motif de saisine du Défenseur des droits.

Des handicaps pas toujours déclarés par peur de stigmatisation

Parmi les raisons de cet échec, le rapport de l’IGAS cible « l’empilement des mesures, la multiplication des intervenants, le souci de s’ouvrir à des approches nouvelles sans supprimer les dispositifs existants, se traduisent par une complexité administrative poussée à l’extrême ». Le système est dès lors peu lisible pour les personnes en situation de handicap et les entreprises, même les plus volontaristes. Il doit également faire face à un déficit financier qui résulte de l’architecture même de son modèle.

Depuis 2001, l’Organisation mondiale de la santé définit le handicap comme résultant de l’interaction entre facteurs individuels et environnementaux. Mais en France, la personne se voit plutôt attribuer un statut de « travailleur handicapé » en fonction de déficiences fonctionnelles médicalement constatées, sans référence à l’environnement de travail. Le recours à des dispositifs spécifiques se heurte ainsi à une aspiration croissante d’inclusion dans le droit commun et, chez les personnes dont le handicap n’est pas visible, on hésite à demander une reconnaissance administrative ou à en faire état. Et ce n’est pas la médecine du travail qui, dans son état actuel, est capable de prévenir ce type de renoncement.

Trois scénarios pour améliorer les dispositifs en place

Dès lors, l’IGAS entrevoit trois scénarios qui peuvent être envisagés pour adapter ou refonder le modèle. Le statu quo tout d’abord, avec des aménagements incontournables, notamment de recherche de nouvelles sources de financement, de développement et transformation des modalités d’accompagnement des travailleurs handicapés ou de rapprochement avec la politique de santé au travail. La refondation ensuite, calquée sur le modèle suédois qui est fondé sur le refus de la dichotomie entre les « travailleurs handicapés » et les autres. Le handicap n’est alors pas identifié en fonction de critères personnels mais évalué en situation de travail pour un emploi donné et l’environnement de travail est aménagé pour tous selon le principe d’« accessibilité universelle ». Des incitations financières significatives viennent compenser les efforts des entreprises pour répondre à des situations de handicap et le financement du système est basé sur la solidarité nationale.

Le recentrage enfin, avec une architecture actuelle du dispositif conservée pour l’essentiel : obligation d’emploi exprimée en proportion des effectifs et paiement, à défaut, d’une contribution financière. Mais les modalités de fonctionnement sont revues pour que les soutiens puissent se concentrer sur les situations de handicap les plus problématiques : celles qui nécessitent des aménagements importants du milieu de travail, un accompagnement dans l’emploi et/ ou la compensation financière d’une faible productivité pour un modèle proche de celui de l’Allemagne.

Bruno Benque
Rédacteur en chef www.cadredesante.com
bruno.benque@cadredesante.com
@bbenk34


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