La motivation au travail (2)

Les différentes théories

samedi 5 octobre 2002, par Stéphane Carré

Claude LEVY-LEBOYER [1] distingue deux types de théories sur la motivation au travail, qui seront détaillées ici : les théories de processus et les théories de contenus.

Les théories de processus

Les théories dites de processus cherchent à préciser comment des variables interagissent pour mobiliser le comportement des travailleurs, soit dans leur performance, soit dans leurs démarches au cours de leur vie de travail (changement d’emploi, formation, etc.).

Ces différentes théories remontent à l’œuvre de V.H. VROOM. Elles ont été précisées et complétées par la suite.

Selon J.P. CAMPBELL et R.D. PRITCHARD [2] , la motivation est conçue comme une force résultant de trois variables :
- l’expectation : relation perçue entre l’intensité de l’effort déployé et la performance accomplie
- l’instrumentalité : relation perçue entre la grandeur de la performance et un résultat attendu (reconnaissance, prime, ou fierté ressentie d’une réussite)
- la valence : valeur positive ou négative attribuée par le travailleur aux divers résultats attendus de son emploi, aussi bien externes (salaire, prime, promotion, reconnaissance) qu’internes (fierté d’une réussite, intérêt propre d’une tâche accomplie, valorisation tirée d’une responsabilité assumée).

Exemple : utilisation de l’outil informatique

L’utilisation de l’informatique en général, et de la bureautique en particulier peut agir sur l’expectation. Grâce à l’automatisation des tâches, elle permet ainsi de fournir un effort moindre pour un résultat meilleur. Les documents sont plus faciles à créer et, dans le même temps, ils sont mieux présentés. Ils peuvent aussi être transmis plus facilement et plus rapidement et permettent enfin une meilleure traçabilité.

Parfois, l’utilisation de l’informatique peut également avoir une incidence sur l’instrumentalité. C’est le cas notamment lorsque le milieu socioprofessionnel est peu habitué à utiliser l’informatique, comme dans le milieu paramédical. La personne qui détient des connaissances en informatique est reconnue par ses pairs et ses subordonnés. Ceux-ci font appel à ses compétences en cas de problème dans l’utilisation d’un micro-ordinateur ou d’un logiciel.

Les théories de contenus

Les théories dites de contenus ont précédé dans le temps les théories dites de processus.

La plus connue du monde infirmier est la théorie hiérarchique des besoins de MASLOW [3]. Elle fait état de 5 catégories de résultats auxquels les individus sont sensibles dans un ordre temporel défini.

L’obtention d’un résultat (ou satisfaction d’un besoin) d’ordre primitif fait émerger le besoin d’un résultat d’un autre ordre, plus évolué dans la hiérarchie. L’ordre de ces besoins auxquels correspondant des résultats définis dans les emplois est le suivant :

1Besoins physiologiques
2Besoins de sauvegarde et de sécurité
3Besoins sociaux de relation et d’appartenance
4Besoins d’estime de soi et par les autres
5Besoins de prestige et d’actualisation de soi

Cette hiérarchie a beaucoup été critiquée notamment en ce sens que la satisfaction d’un besoin d’un certain niveau ne suffit pas toujours à supprimer celui-ci au profit d’un besoin de niveau supérieur.

C’est à propos des cadres que les vérifications de la théorie de MASLOW ont été possibles, puisque chez eux la hiérarchie complète des besoins peut être explorée.
L.W. PORTER [4] a ainsi montré que, dans un échantillon de cadres ayant des niveaux de fonctions plus ou moins élevés, les besoins concernant la rémunération, la sécurité de l’emploi et les relations avec les subordonnés étaient assez bien satisfaits chez eux et ne les distinguaient pas les uns des autres. En revanche, les besoins d’estime de soi et par les autres, et surtout l’actualisation de soi étaient d’autant plus intenses (et mieux satisfaits) que les fonctions de ces cadres étaient plus élevées.

F. HERZBERG [5] distingue quant à lui deux types de facteurs agissant sur la motivation et la satisfaction :
- les facteurs intrinsèques, ou motivateurs,
- les facteurs extrinsèques, appelés aussi facteurs d’hygiène ou d’ambiance.

A partir d’une enquête réalisée en 1959 auprès d’ingénieurs et de comptables, HERZBERG a classé les différents facteurs dans l’ordre selon lequel ils procurent de la satisfaction aux personnes interrogées dans le cadre de leur travail.

Pour les facteurs intrinsèques, l’ordre de leur fréquence est le suivant : accomplissement, reconnaissance (d’eux-mêmes), travail proprement dit, responsabilité, avancement.

Quant aux facteurs extrinsèques, ils ont été classés dans l’ordre suivant : politique et administration de l’entreprise, qualités techniques du supérieur hiérarchiques, rémunération, relations personnelles avec la maîtrise, conditions de travail.

Par la suite, G. HALPERN [6] a démontré que les facteurs intrinsèques ont des contributions plus fortes à la satisfaction que les facteurs extrinsèques. Il faut noter cependant que les techniques modernes de motivation utilisent souvent les facteurs extrinsèques (primes de recrutement ou de mérite, par exemple).

En milieu hospitalier, les techniques de motivation font peu appel à ces facteurs extrinsèques. Les primes de mérite n’y sont pas monnaie courante. En s’intéressant davantage aux facteurs intrinsèques, la théorie de F. HERZBERG paraît ainsi plus adaptée au monde soignant.

Limites des théories de la motivation au travail

Pendant longtemps, les théories de la motivation ont été fondées sur des approches universalistes, soit liées à l’individu (besoin de récompense, de reconnaissance sociale, d’accomplissement, etc.), soit à la nature de l’organisation (contenu des tâches, style de management, ambiance de travail, etc.). Selon Claude LEVY-BOYER, aucun modèle ne peut prétendre à synthétiser à lui seul toutes les dimensions du processus motivationnel, mais chacun l’éclaire en partie.


Voir aussi la première partie du dossier sur la motivation : Approche terminologique.


[1LEVY-LEBOYER Claude, Traité de psychologie du travail, Paris, PUF, 1987.

[2CAMPBELL J.P. - PRITCHARD R.D., « Motivation theory in industrial and organizational Psychology », Industrial and organizational Psychology, Chicago, 1976.

[3MASLOW A.H., Motivation and Personality, New York, Harper and Row, 1954.

[4PORTER L.W., « Job attitudes in management », Journal of Applied Psychology, 1962.

[5HERZBERG F., The motivation to work, New York, Wiley, 1959.

[6HALPERN G., « Relative contribution of motivator and hygiene factors to overall job satisfaction », Journal of Applied Psychology, 1966, 50.


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