L’évaluation des personnels

mardi 15 octobre 2002, par Franck Hasley

Dans un premier temps je ferai un bref rappel historique de la notion d’évaluation.
Dans un second temps je définirai le concept d’évaluation et ma conception de celle-ci.
Enfin, dans un troisième temps j’aborderai les actions et la stratégie que je mettrai en place pour évaluer le personnel.

I- Rappel historique

Historiquement en France, le principe d’évaluation des pratiques professionnelles et de la qualité des soins a commencé à être formalisé au début des années quatre-vingt.

En 1991, dans la loi n°91.748 du 31 juillet portant réforme hospitalière, il est demandé aux établissements de santé publics et privés de développer « une politique d’évaluation des pratiques professionnelles, des modalités de prise en charge globale du malade afin notamment d’en garantir la qualité et l’efficience ».

L’ordonnance n°96-346 du 24 avril 1996 portant réforme de l’hospitalisation publique et privée a confirmé ce principe de l’évaluation des pratiques professionnelles.

II- Concept d’évaluation

L’évaluation est un terme très souvent utilisé dans le milieu hospitalier :
- Évaluation des pratiques de soins,
- Évaluation d’un protocole de soins,
- Évaluation d’un étudiant,
- Évaluation d’un personnel.

Il me semble important avant toute chose de faire une distinction entre évaluation et contrôle.

Le terme « contrôle » apparaît vers 1611, suite à une contraction de l’expression « contre-rôle », ce dernier étant un registre de comptabilité tenu en double pour authentifier toutes les écritures.
Le contrôle a pour objectif d’établir une conformité entre une norme, un gabarit, un modèle afin de comparer et mesurer les écarts.
Nous sommes dans une relation de référé à référant, c’est-à-dire d’une situation réelle à une situation souhaitée.

Le terme « évaluation » contient le mot valeur. Elle repose sur un processus de production de sens, de significations. Elle se réfère à l’ordre du vivant, d’un vécu historique et temporel tant pour l’évalué que pour l’évaluateur. La démarche d’évaluation avec pour modèle une approche systémique globale relève de cette approche par le fait qu’elle prend en compte l’individu, le groupe et ses interrelations« [1].
L’évaluation attribue donc une valeur, propose une estimation ou une appréciation.
« L’évaluation consiste à mesurer le niveau de réalisation d’objectifs déterminés préalablement à l’action. L’évaluation concerne en totalité ou en partie les moyens mis en oeuvre, les procédures utilisées et les résultats constatés. Elle utilise un référentiel préalablement déterminé et mesure l’écart constaté entre ce référentiel et les caractéristiques de l’entité soumise à l’évaluation. Appliquée au domaine des soins, elle s’intitule »Évaluation de la qualité des soins ou évaluation des pratiques professionnelles" [2].

Ainsi, en prenant l’exemple de l’accréditation, "la logique de contrôle se situe dans la mise en place du cadre législatif de l’accréditation, de l’obligation des établissements à entrer dans une démarche d’assurance qualité et dans la référence au minimum en dessous duquel aucun établissement ne peut aller en matière de sécurité.
La logique d’évaluation préside à l’ensemble de la construction de la démarche et de sa mise en oeuvre" [3].

Le contrôle est de l’ordre du paradigme mécaniciste, et l’évaluation, du paradigme holistique.

Je conçois l’évaluation comme une démarche prospective, qui permet d’anticiper et de réajuster la qualité des soins à l’intérieur d’une unité, dans le sens du projet de service, et du projet de soins infirmiers, préalablement définis.
Elle peut être normative ou formative.
Il s’agit pour moi de parvenir à une meilleure gestion des compétences des personnels.

Le cadre de santé selon la lettre circulaire de la Direction des hôpitaux du 20 février 1990 relative aux missions et rôle des surveillants(e) et surveillants(e) chefs hospitaliers, « participe à l’évaluation, à la sélection et à la promotion des personnels. Il met en oeuvre des moyens permettant aux personnels de progresser en leur faisant prendre conscience de leurs manques, en facilitant l’expression des besoins en formation et en favorisant la participation à des actions de formation. »

III- Actions et stratégie

A/ La notation

Le statut de la fonction publique demande aux responsables de noter annuellement leur personnel selon l’arrêté du 06 mai 1959.

La loi du 13 juillet 1983 stipule que « les notes et appréciations générales attribuées aux fonctionnaires exprimant leur valeur professionnelle leur soient communiquées. »
La note intervient dans la carrière de l’agent et est prise en compte pour la durée de l’échelon et pour le calcul de la prime annuelle. C’est le directeur qui après avis du cadre, délivre la note.

Je conçois l’évaluation des personnels comme normative par la notation de l’agent, avec une fonction de certification.

B/ L’entretien annuel

L’entretien annuel d’évaluation permet d’évaluer les résultats, les compétences et les potentialités des personnels dans la fonction qu’ils occupent.
L’entretien annuel d’évaluation est réalisé en fonction de la fiche de poste.


- Objectifs pour l’agent :
L’entretien annuel d’évaluation permet à l’agent de faire le bilan de son travail de l’année et de savoir où il se situe par rapport à son projet professionnel.
C’est l’occasion pour lui de pouvoir identifier ses points forts et ses points faibles et de voir comment y remédier.
Et c’est aussi pour lui une façon de savoir comment le cadre le perçoit dans ses fonctions, et quels conseils celui-ci peut lui donner, par rapport aux formations continues, ou des formations pour préparer un examen professionnel.


- Objectifs pour l’institution :
Cela permettra à l’institution d’orienter les formations continues collectives des agents et ainsi, construire le plan de formation.
Cela permet également de fixer des axes de progrès par rapport aux compétences collectives, ainsi que de les anticiper.


- Objectifs pour le cadre :
Il permet au cadre de mesurer avec l’agent, les écarts entre ce qui est attendu et ce qui est constaté, et ensuite de pouvoir ainsi, évaluer les actions à mettre en place pour parvenir aux objectifs fixés.
Les objectifs doivent être réalisables et mesurables.
Ceci se faisant en référence au projet de service, au projet de soins infirmiers, au projet médical et au projet d’établissement.

L’évaluation portera sur les pratiques en définissant des indicateurs de qualité des prestations. Ces indicateurs seront connus des agents.

L’évaluation portera sur les compétences du personnel. Celle-ci ne peut se faire sans un référentiel, qui sera le guide de ce que l’on cherche à évaluer.
Un référentiel de compétences, que les agents pourront consulter, est élaboré avec la hiérarchie.
La compétence est un construit individuel et organisationnel. Elle s’articule autour de :
- la connaissance (le savoir),
- des pratiques (le savoir-faire),
- et les attitudes (le savoir être).
Il faut ajouter la diversification des expériences et le traitement expérientiel de celles-ci.

Il est important de fixer une date de réunion, afin de présenter le référentiel aux agents, et leur expliquer mes attentes par rapport à l’entretien.
Une date de rendez-vous est donnée à chaque agent pour l’entretien annuel, et un rendez-vous pour une régulation six mois après l’entretien est prévu.

L’entretien doit être préparé par l’agent, afin de mobiliser l’auto-évaluation de celui-ci. Ainsi, nous sommes dans une logique d’évaluer pour évoluer. Cela permet à l’agent de se positionner et d’être acteur de son évaluation.
Une synthèse écrite de l’entretien, avec les objectifs à atteindre pour l’année suivante, doit être formalisée. La synthèse sera signée par moi-même et l’agent.
Dans ce sens l’évaluation est formative, et nous sommes dans un processus de régulation.
Le besoin de reconnaissance de l’agent passe par le fait de savoir ce que sa hiérarchie pense de lui.

C/ Évaluation des stagiaires

Des procédures d’encadrement des stagiaires en collaboration avec les centres de formation et avec ma hiérarchie, sont mis en place.

Des entretiens en début de stage pour faire le point avec le stagiaire sur ses objectifs de stages, puis à mi-stage pour faire le point et en fin de stage pour faire l’évaluation en présence du stagiaire, sont fixés.

D/ Évaluation du personnel remplaçant

Il existe en ce qui concerne l’établissement dans lequel je travaille une feuille d’évaluation des personnels remplaçants que le cadre rempli avec la personne, suite à un remplacement dans le service.

Il me semble important de fixer un entretien en début du remplacement, puis en milieu pour faire le point et réajuster si nécessaire, puis à la fin pour faire l’évaluation.

La feuille d’évaluation est transmise au cadre supérieur, qui fait suivre à la hiérarchie.
Le cadre mentionne s’il désire reprendre la personne dans le service, selon des faits objectivables.

Conclusion

L’évaluation des compétences des personnels me semble être l’enjeu des années à venir, afin d’être dans une logique d’amélioration continue de la qualité des soins.

L’évaluation est un outil de valorisation des ressources humaines, qui permet les progrès individuels et collectifs.

« Évaluer pour évoluer » et aussi, pour motiver les personnels en les responsabilisant et en les rendant acteurs et auteurs.


[1PICARD, Michelle, »Accréditation : évaluation ou contrôle ?", Objectif Soins, N° 81, décembre 1999, pp. IV-VII.

[2Glosaire Technologie Santé, N°32, décembre 1997, p. 91

[3PICARD, Michelle, op. cit.


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