Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (3)

Application de la GPEC au milieu hospitalier

mardi 22 octobre 2002, par Stéphane Carré

Les textes législatifs et réglementaires relatifs au fonctionnement des établissements de santé et aux missions des cadres de santé abordent largement la gestion des ressources humaines et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La réforme hospitalière de 1991

La loi n°91-748 du 31 juillet 1991 portant réforme hospitalière réglemente la politique générale en matière de gestion des ressources humaines.

La formation continue des médecins est organisée par la commission médicale d’établissement (CME). Le comité technique d’établissement (CTE) et le CME émettent un avis sur le plan de formation des personnels paramédicaux, ainsi que sur le bilan social et les conditions d’organisation du travail [1].

Les ordonnances de 1996

L’ordonnance n°96-346 du 24 avril 1996 portant réforme de l’hospitalisation publique et privée rend obligation aux établissements de santé de signer avec les agences régionales d’hospitalisation des contrats d’objectifs et de moyens (titre III) [2].

Ces contrats déterminent les orientations stratégiques des établissements de santé en tenant compte des objectifs du schéma régional d’organisation sanitaire, et définissent les conditions de mise en œuvre de ces orientations.

Les contrats d’objectifs et de moyens doivent ainsi préciser les dispositions relatives à la gestion des ressources humaines nécessaires pour la réalisation des objectifs.

Le manuel d’accréditation des établissements de santé

L’ordonnance n°96-346 du 24 avril 1996 oblige également chaque établissement de santé à s’engager dans une démarche d’accréditation d’ici 2001 (titre II). Les référentiels utilisés par les experts mandatés par l’agence nationale d’accréditation des établissements de santé sont regroupés dans le manuel d’accréditation. La version actuelle date de Février 1999.

La gestion des ressources humaines fait l’objet d’un référentiel complet parmi les dix que compte que ce manuel. Il stipule que tout établissement de santé doit mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des ressources humaines (référence 4). Cette gestion doit notamment consister en l’évaluation de la charge de travail, des nécessités de remplacement et des compétences du personnel. Elle doit s’appuyer sur l’élaboration de fiches de fonction et de profils de poste.

La référence 5 du référentiel gestion des ressources humaines indique que le recrutement doit être réalisé à partir des profils de poste. Chaque nouvel embauché doit bénéficier de procédures d’accueil et d’intégration (référence 6).

Le projet social de chaque établissement de santé doit se baser sur une gestion personnalisée des professionnels (référence 1). Celle-ci comporte, outre la création de profils de poste et l’existence d’un tutorat, la réalisation d’entretiens annuels d’évaluation de chaque membre du personnel (référence 7).

Les besoins individuels en formation sont identifiés au cours de cet entretien annuel. La formation continue permet d’assurer l’amélioration des compétences des personnels (référence 8).

La lettre circulaire du 20 Février 1990

La lettre circulaire de la Direction des Hôpitaux du 20 Février 1990, relative aux missions et fonctions principales des surveillants, précise le champ d’action des cadres de santé en matière de gestion des ressources humaines.

Le chapitre consacré aux soins indique que le cadre s’assure d’une répartition judicieuse des tâches en fonction des compétences et de la charge de travail de chacun.

Concernant la gestion, la lettre circulaire du 20 Février 1990 donne au cadre la charge de prévoir en conséquence les besoins en personnel notamment de remplacement, et de définir à plus longue échéance les catégories de personnels nécessaires au fonctionnement de l’unité et planifie les mouvements. En outre, le cadre participe à l’évaluation, à la sélection et à la promotion des personnels. Il s’agit bien là de gestion prévisionnelle des effectifs et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Selon cette circulaire, le cadre doit également mettre en œuvre les moyens permettant aux personnes de progresser en facilitant l’expression des besoins en formation et en favorisant la participation aux actions de formation.

Enfin, le dernier thème de la circulaire, consacré à la contribution économique, donne au cadre la responsabilité de l’utilisation optimale des ressources affectées à l’unité, que ce soit en personnel ou en matériel. Le texte précise d’ailleurs que le cadre de santé doit fournir des tableaux de bord, dégageant des indicateurs au niveau de son unité, et notamment le nombre de demandes de remplacements.

A l’ensemble de ces textes législatifs peut être comparée la réalité du terrain. Il est intéressant d’analyse celle-ci grâce à l’éclairage d’André MONTESINOS à propos de la compétence infirmière.

La compétence infirmière selon MONTESINOS

André MONTESINOS [3] définit la compétence de l’infirmière comme l’ensemble des interactions entre ses aptitudes, ses expériences, ses formations et ses attitudes. Ces interactions lui permettent d’observer et de comprendre sa situation de travail, puis de juger, de décider et d’agir, conformément à la réglementation afin d’apporter aux malades les soins dont ils ont besoin.

Pour lui, la durée de l’exercice professionnel ne joue qu’un rôle secondaire et ce sont surtout les caractéristiques individuelles qui déterminent la compétence.

Il insiste en outre sur le fait que la compétence n’est pas compatible avec une polyvalence exagérée, ni avec une trop grande spécialisation.


[1Articles L.714-16 et L.714-17 du code de la santé publique.

[2Article L.710-16 du code de la santé publique.

[3MONTESINOS André « La compétence professionnelle de l’infirmière », Objectif soins n°50, Février 1997.


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