Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (2)

La GPEC dans le contexte économique et social actuel

dimanche 20 octobre 2002, par Stéphane Carré

Evolutions actuelles du contexte économique et social

Le contexte économique actuel est soumis aux effets de la mondialisation des échanges, et de ce fait, de l’augmentation de la concurrence. Parallèlement, les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) prennent une place grandissante dans les échanges économiques.

En matière d’emploi, on assiste à une croissance importante du secteur tertiaire (services), une augmentation du chômage et de l’emploi atypique [1].

Ces évolutions ont et auront de plus en plus pour effet une mobilité professionnelle et exigeront de l’individu d’importantes capacités d’adaptation.

Objectif de la GPEC

L’objectif principal de la GPEC est de mesurer et combler l’éventuel écart entre :
- les compétences acquises du salarié (savoirs, savoir-faire, savoir-être actuels)
- les compétences requises pour un poste déterminé.

Outils utilisés

Les outils utilisés pour atteindre cet objectif sont nombreux. Les plus utilisés sont au nombre de quatre :
- référentiel de compétences
- entretien annuel d’appréciation des compétences
- formation continue
- bilan ou validation des compétences

Le référentiel de compétences

Un référentiel de compétences liste :
- d’une part, les activités prises en charge
- d’autre part, les compétences requises pour exercer ces activités.

Le référentiel est élaboré par la direction des ressources humaines ou un groupe de professionnels. Il peut être piloté par un ou plusieurs responsables ayant reçu une formation spécifique.

Un référentiel de compétences doit être élaboré pour chaque emploi type. Il ne peut pas être établi par grades, ni par secteurs d’activités, ni par métiers, les activités pouvant être très variées pour un même grade, un même secteur ou un même métier [2].

L’entretien annuel d’appréciation des compétences

Cet entretien, pouvant débuter à partir du référentiel de compétences s’il existe, permet de faire le point sur le niveau de compétence de l’agent. Il s’agit aussi et avant tout d’un moment de dialogue entre l’agent et son supérieur hiérarchique.

L’entretien peut faire l’objet d’une synthèse rédigée par le cadre. Il est souhaitable que cette synthèse soit remise à l’agent. Ce document permettra, en outre, d’étayer la notation annuelle éventuelle.

La formation continue

Les besoins en formation continue peuvent être recensés à partir du référentiel de compétences et / ou de l’entretien annuel d’appréciation des compétences. L’objectif des formations proposées à l’agent est de combler tout ou partie de l’écart mesuré entre ses compétences actuelles et les compétences requises pour occuper le poste de travail.

La validation des compétences

La validation des compétences est un autre moyen d’évaluer les compétences d’un individu et de mettre en évidence ses besoins en formation [3]. Elle est réalisée par un organisme certificateur, lui-même accrédité par le comité français d’accréditation (COFRAC). Chaque organisme certificateur établit un référentiel d’évaluation en se basant sur le répertoire opérationnel des métiers et des emplois (ROME), créé par l’agence nationale pour l’emploi (ANPE).


[1COLARDYN Danielle « Gestion des compétences et mobilité professionnelle » Personnel n°385, Décembre 1997, pages 15 à 21.

[2BONHOMME Dider « La nomenclature des emplois types de l’hôpital - Quelle utilisation pratique », Gestions Hospitalières n°152, Février 1999, pages 116 à 120.

[3COLARDYN Danielle « Gestion des compétences et mobilité professionnelle » Personnel n°385, Décembre 1997, pages 15 à 21.


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