Médecine du travail : les détails de la réforme applicable au 1er janvier

mercredi 4 janvier 2017, par Maître Anne-Sophie Lefur-Leclair

Le décret précisant la réforme de la médecine du travail votée dans la loi El Khomri est entré en vigueur le 1er janvier 2017. Certaines dispositions apportent des changements significatifs aux procédures d’embauche, ainsi qu’aux conditions d’inaptitude médicale.

Le décret d’application de la réforme de la médecine du travail modifie dès à présent les pratiques de la médecine du travail liées à l’embauche des personnels.

Une visite d’information à l’embauche

La visite d’embauche sera remplacée par une visite d’information et de prévention et sera instruite par un professionnel de santé du service de santé au travail, sous l’autorité du Médecin du Travail, dans un délai qui n’excédera pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Pour les travailleurs de nuit ou âgés de moins de 18 ans, la visite devra être préalable à l’affectation au poste.

Attention, cependant, aux postes à risques pour lesquels un examen médical d’embauche sera toujours nécessaire et mené par le Médecin du Travail. Il s’agit des postes exposés à l’amiante, au rayonnement ionisant, au plomb, aux agents cancérigènes, au risque hyperbare, aux agents biologiques des groupes 3 et 4, aux risques de chute et des postes nécessitant un examen d’aptitude spécifique prévu par le Code du Travail.

Informer, prévenir, sensibiliser le salarié sur les risques professionnels

Cette visite d’information et de prévention aura pour objet d’interroger le salarié sur son état de santé, de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail, de le sensibiliser sur les moyens de prévention, d’identifier si son état de santé, ou les risques auxquels il est exposé, nécessitent une orientation vers le Médecin du Travail et, enfin, de l’interroger sur les modalités de suivi de son état de santé et sur les possibilités dont il dispose à tout moment de bénéficier d’une visite à sa demande avec le Médecin du Travail. La visite d’embauche donnera lieu à la délivrance d’une attestation.

Suivi médical : une périodicité à la carte

S’agissant du suivi médical, la périodicité des visites sera fixée en fonction des conditions de travail, de l’état de santé, de l’âge du salarié, ainsi que des risques auxquels ce dernier est exposé. Cette périodicité ne peut dépasser 5 ans pour un suivi normal. La périodicité du suivi médical pour les travailleurs titulaires d’une pension d’invalidité, les travailleurs handicapés et les travailleurs de nuit, est de 3 ans maximum. Elle est de 4 ans maximum pour les salariés affectés à un poste présentant des risques particuliers ou pour les collègues ou tiers évoluant dans l’environnement immédiat étant précisé qu’une visite intermédiaire devra être réalisée par un professionnel de santé au plus tard dans les 2 ans de la visite auprès du médecin du travail.

Les détails de la procédure d’inaptitude médicale

Le Médecin du Travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que :

  • s’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, d’ examens complémentaires permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation, de mutation du poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
  • s’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;
  • s’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
  • s’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur. Si le Médecin du Travail estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver cette décision, il réalisera ce second examen dans un délai qui n’excédera pas 15 jours après le premier.

Inaptitude : les situations entrainant le reclassement ou le licenciement

Le Médecin du Travail pourra mentionner, dans cet avis, que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, l’employeur devra engager une procédure de licenciement. Dans les autres cas, l’employeur devra procéder à des recherches de reclassement et consulter les délégués du personnel, que nous soyons dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle ou non. En cas d’impossibilité de reclassement, une information sera nécessaire auprès du salarié avant d’engager la procédure de licenciement.

S’agissant de la contestation de l’avis et mesures émises par le Médecin du Travail,
le salarié et l’employeur auront la possibilité de saisir le Conseil de Prud’hommes, statuant en sa formation de référé, dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision. Cette contestation doit porter sur des éléments de nature médicale. Le Conseil de Prud’hommes procédera alors à une demande de désignation d’un médecin expert avec, en outre, la possibilité de saisir le Médecin Inspecteur.

Maître Anne-Sophie Lefur-Leclair
Avocat associé - Département Droit social


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