Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (1)

vendredi 18 octobre 2002, par Stéphane Carré

La GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et compétences, nous vient de l’industrie. Aujourd’hui, elle est de plus en plus utilisée dans le milieu hospitalier. La première partie de cette série d’articles propose un éclairage sur les différents termes employés de nos jours en gestion des ressources humaines.

Poste - emploi - métier

Avant de pouvoir parler de compétence, il est utile de distinguer chacun des termes suivants : poste, emploi, métier. En vue de définir chacun de ces concepts et de comprendre les liens existant entre eux, on peut se baser sur l’article de Didier BONHOMME, traitant de l’expérience du centre hospitalier de BOURG-EN-BRESSE [1].

Un poste de travail est un ensemble de missions et d’activités correspondant à une situation précise dans l’entreprise, à un moment, et dans un lieu déterminés.
Exemple : infirmière de bloc opératoire dans le service de gastro-entérologie du professeur X à l’hôpital Y de janvier à mars 2000.

Un emploi est un ensemble homogène de postes de travail. Exemple : infirmière de bloc opératoire en gastro-entérologie. La notion d’emploi type est parfois utilisée. Elle correspond à un regroupement d’emplois présentant une certaine proximité de compétence. Exemple : infirmière de bloc opératoire.

Un métier est un ensemble d’emplois de forte proximité en matière d’activité et de compétences, socialement reconnu. Exemple : infirmière. Le métier d’infirmière comporte de nombreux emplois types : infirmière en soins généraux, infirmière de bloc opératoire, infirmière puéricultrice...

Qualification – compétence

Les termes qualification et compétence sont particulièrement difficiles à dissocier. Ils sont généralement employés pour désigner l’aptitude à réaliser telle ou telle action, ou à occuper en emploi déterminé. Guy LEBOTERF, Yves-Frédéric LIVIAN et Michel PARLIER [2] en donnent des définitions très précises.

La qualification est un jugement porté sur la compétence d’un individu dans sa relation avec son emploi. Il s’agit d’un construit social lié à des situations de travail concrètes.

La compétence décrit de façon plus précise ce que l’individu est capable de faire dans une situation de travail. Elle est en évolution permanente.

L’individu construit ses compétences à partir de deux types de ressources :
- d’une part, ses ressources personnelles, notamment ses connaissances, son savoir faire, ses qualités,
- d’autre part, les ressources de son réseau professionnel.

Selon G. MALGLAIVE, la compétence est la combinaison de savoirs appris en dehors et dans l’action. Ces deux types de savoirs sont acquis respectivement par une intelligence formatrice et une intelligence pratique [3].

GRH - GPE - GPEC

La gestion des ressources humaines (GRH) peut se scinder en deux pôles :

- un pôle quantitatif, centré sur le volume d’effectifs, le grade et le qualifications. Ce pôle peut comprendre une dimension prospective ; il s’agit de la gestion prévisionnelle des effectifs (GPE).
Dans un environnement stable, il est possible de se satisfaire de la GPE en recherchant uniquement une adéquation homme / grade / poste .

- un pôle qualitatif, basé sur les compétences et l’adaptabilité des individus ; il s’agit de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).


[1BONHOMME Dider « La nomenclature des emplois types de l’hôpital - Quelle utilisation pratique », Gestions Hospitalières n°152, Février 1999, pages 116 à 120.

[2LE BOTERF Guy – LIVIAN Yves-Frédéric – PARLIER Michel « Pour une gestion exigeant des compétences », Personnel n°385, Décembre 1997, page 7 à 13.

[3BARTHES Richard – AUTUORI Marie-Thérèse « La compétence au cœur des organisations », Gestions Hospitalières n°152, Février 1999, pages 112 à 116.


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